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我国事业单位人力资源激励机制的问题及对策探究实践 　　摘要：激励机制作为现代人力资源管理工作的重要方式和手段，其中在激发员工积极性和主动性方面起到了非常重要的作用。本文先对事业单位激励机制应用中的问题进行分析，并在此基础上就如何进行有效应对，谈一下个人的观点与认识，以供参考。 　　关键词：事业单位;激励机制;人力资源管理;问题;对策 　　中图分类号：d035.2文献识别码：a文章编号：1001-828x（2019）012-0087-01 　　激励机制的应用有利于提高员工的积极性，在事业单位人力资源管理工作中起到了非常重要的作用。就目前而言，国内为数不少的事业单位在采用激励机制提高人力资源效率，然而实践中也存在着一些问题与不足之处，需进步研究。一、现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制应用问题分析 　　虽然激励机制是事业单位人力资源管理工作的重要抓手，但是实际应用过程中依然存在问题，具体分析如下： 　　1.单一采用薪酬方式效果并不理想 　　根據人力资本理论，员工的工资水平主要取决于其自身的资本存量，然后员工的劳动异质性较大，个人贡献水平直接决定着其市场价值。事业单位内部员工之间存在着较大的差异，工资报酬也应当有所区别。为此，单一采用薪酬方式很难有效达到激励效果，需采用差异性薪酬措施才能有效激发广大员工的积极主动性。从现阶段事业单位的发展现状来看，尤其是政府主导型事业单位，人力资源的配置采用的是高度统一的薪酬制度，其中考虑的主要因素是员工的学历、职称以及工龄和行政职务等相关指标，员工个人的工作岗位、工作能力以及胜任力等喝少考虑。从实践中来，过分体现平均、论资排辈的事业单位薪酬分配机制应用，必然会导致员工贡献以及个人价值评价失衡，薪酬激励机制也就难见成效。 　　2.考核机制有待进一步健全和完善 　　事业单位考核时目的模糊不清，很大程度上考核工作是因人事档案管理工作需要而进行的，即单位员工年度考核表需归档。基于此，为数不少的事业单位只是简单填表、写评语，考核指标和操作流程科学性差，考核工作流于形式，只是应付了事而已。比如，领导在考评员工时，碍于情面或者为了维护部门团结等，一般都会做出“合格”或者“优秀”等评价结论，具体考虑内容全无。事业单位内部人事工作机关制度化色彩浓厚，考核工作简单地按照流程进行，并未严格遵循科学合理原则进行考核。就目前事业单位的员工考核现状来看，较为常见的考核机制主要包含五个指标，即德、勤、能以及绩和廉，虽然指标不少，但是设计笼统，印象分或者人情世故倾向严重。 　　3.以职称为导向的激励功能难见成效 　　在事业单位人事管理工作中，通过以党政干部管理方法为参考，采取编制化管理以及职称终身制。传统思想观念下，如果有事业单位人事编制，就等于吃皇粮或者端上了铁饭碗;体制内的员工官本位思想非常的浓厚，职务、职称就是他们的地位和身份象征。在该种情况下，员工的职业生涯与职务聘任以及职称评聘等联系较为紧密。然而，编制以及定员等硬性指标受限，很多员工以及人才并未能够如愿被事业单位聘任，以致于“标准坑”数量不足，“好萝卜”大量堆积。同时，还存在着职称评审聘任、岗位职责之间不配匹配现象。实践中可以看到，职称是事业单位员工技术水平和素质高低的一个重要评价标志，其设置的目的在于促进员工提高素养和能力。然而，现阶段的职称资格获取方式主要是考试以及评审，其中前者侧重于理论知识的考核，而且占比较大，而后者的考察则非常的有限。对于员工资格评审，其强调的是员工论文发表数量以及级别等，以致于员工的精力都放在了论文发表上，岗位职责、工作内容搁置。从效果来看，在终身制职称制度下，容易导致员工心理上产生懈怠感，加之确保切实可行的考核机制，因此难以使事业单位员工持续追求工作的高质量和高标准。 　　二、事业单位有效利用激励机制的路径 　　基于以上对现阶段事业单位激励机制应用中的问题分析，笔者认为要想有效利用激励机制来激发员工的工作积极性和热情，应当做好以下工作。 　　1.将激励、绩效两种手段统一应用 　　据调查发现，每一个员工对个人的工作以及未来发展都有期许和规划，采取激励机制的主要目的在于对员工予以激励，激发他们的积极性和工作热情，使他们的行为与期望值能够相匹配、统一起来。为了能够有效提高事业单位的激励机制应用效果，首先应当提高员工的期望及其效价，使效价、激励二者能够统一起来。在创新和改进激励模式时，应当立足于旧绩效考核体系，进一步完善绩效考核目标，确保操作流程准确高效。举例而言，事业单位人力资源管理部门设定好考核目标以后，将绩效考核内容张贴公开，同时组织开展培训工作，有利于确保事业单位内部员工对改革内容以及考核流程有清晰地认知。采用该种方式