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面试的作用 面试 外表 自信 口才 灵活 知识面 可信度取决于面试官 第三十一页，共五十六页。 初步面试与专业面试 初步面试：形象，基本条件 基本原则：我是否愿意以他是我的同事而自豪 专业面试：能力 第三十二页，共五十六页。 结构性面试与非结构性面试 结构性面试 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 不同一题难度难统一 非结构性面试 随意，灵活 需要高素质的考官 第三十三页，共五十六页。 个人面试和小组面试 面试官能力较弱时用小组面试 两头的面试用个人面试 第三十四页，共五十六页。 面试存在的问题 质量取决于面试官 个人偏见影响比较大 前几分钟就已经决定 第三十五页，共五十六页。 面试的13个经典问题你如何回答？ 请自我介绍一下 谈谈你家庭情况 你有什么爱好？ 你最崇拜谁？ 谈谈你的缺点 谈谈你失败经历 你为何选择我们公司？ 这项工作，你有什么可预见的困难？ 如果录用你，你将怎样开展工作？ 与上级意见不一时，你怎么办？ 你能为我做什么？ 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ 你希望与什么样的上级共事？ 第三十六页，共五十六页。 一般智力测试 专业知识测试 工作技能测试 心理个性和兴趣测试 道德、价值观测试 谎言、笔迹、毒品测试 笔试 第三十七页，共五十六页。 测试的问题 智力测试（mental ability tests)被认为最强的预测工具。 智力测试是一种非常全面的心理能力，包括推理、规划、解决问题、抽象思维、理解复杂问题、快速学习和汲取经验的能力。 “迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样高的预测效度……简言之，对于复杂工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力测试相竞争”。 第三十八页，共五十六页。 公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 角色扮演法 案例分析法 情境模拟测试 第三十九页，共五十六页。 测试案例1 智力与反应力测试 第四十页，共五十六页。 * 第三章 人力资源招聘与甄选 主讲人：刘智强 华中科技大学管理学院 Email: 第一页，共五十六页。 * 人力资源甄选的重要性 人力资源招聘的程序与支援性工作 人力资源招聘方式 人力资源测评的必要性与存在的问题 人力资源测评的方法 人力资源测评方法的评价标准 人力资源测评的应用 主要内容： 第二页，共五十六页。 一、人力资源甄选的重要性 用人失误带来各类损失 从各种成本费用损失（如培训费用、效率损失、离职成本等）到企业破产 马谡与街亭失守 杰夫·斯基林与安然破产 “杰夫·斯基林对安然的成长和破产同样是贡献非凡.” 田文华与三鹿破产 第三页，共五十六页。 赛马不如相马 “改造”人的工程太大 把好“入口” 肯尼迪家族和双胞胎案例 第四页，共五十六页。 招聘计划和岗位说明书 公布招聘信息 接受招聘申请，预审 初步面试 考试 专业面试 体验等 办手续 试用 正式录用 评估 二、人力资源招聘的程序与支援性工作 第五页，共五十六页。 例：华为的招聘程序 一面：单面 二面： 小组讨论 个性测试 英语测试 三面：PPT讲解 四面：单面 第六页，共五十六页。 传统人事管理的招聘与现代人力资源管理的招聘 传统人事管理的招聘与甄选： 有什么样的人，做什么样的事 有什么样的事，找什么样的人 快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科学的甄选程序 押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上 以社会标准代替企业标准 第七页，共五十六页。 　现代人力资源管理的招聘与甄选 在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向；然后再确定所需人才的资格条件和工作内容。 有了这些支援性的背景作业，员工招聘就有了良好基础。 第八页，共五十六页。 现代人力资源管理招聘与甄选模式 图解 第九页，共五十六页。 现代人力资源管理招聘与甄选应该具备的理念 “智商令人受聘，情商令人升职” 关于情商 组织在招聘与甄选中应该重视对情商的测试 第十页，共五十六页。 外部招聘方式： 广告招聘 劳务市场招聘 学校招聘 猎头公司招聘 网络招聘 夏令营计划 朋友或同事推荐招聘 其他方法 三、人力资源招聘方式 第十一页，共五十六页。 内部招聘方式： 自荐法 内部选举 领导指定 业绩锚定法 其他方法 第十二页，共五十六页。 外部招聘方法的比较 招聘方法 工作类型 速度 区域 成本 员工推荐 所有 快 所有 低 毛遂自荐 所有 快 所有 低 招聘广告 所有 快/适度 所有 适度 公共就业代理 低层次员工 适度 当地 低 猎头公司 经理 慢 地区/全国 高 校园招聘 大学毕业生 慢