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媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略 　　【摘要】当下媒体正在进行“重新洗牌”式的大调整、大变革，全新的现代传媒新格局正在形成。传统媒体要积极行动起来，创新发展现有的人力资源管理机制体制才可突出重围。在此基础上，文章论述了传统媒体人力资源管理的现状，并针对其中存在的主要问题提出改善措施，仅供相关企业参考。 　　【关键词】媒体融合;传统媒体;人力资源;管理;创新 　　当下媒体正在进行“重新洗牌”式的大调整、大变革，全新的现代传媒新格局正在形成。传统媒体要积极行动起来，创新发展现有的人力资源管理机制体制才可突出重围。从传统媒体人力资源管理的现状来看，在管理体制方面还存在一定的问题，这不仅影响人力资源职能的发挥，更不利于新闻内容生产和传播的效率，因此人力资源管理的创新和发展能更好地发挥全媒型人才的最大效力。 　　一、传统媒体人力资源管理体制创新的重要性 　　人才是第一资源，投资人才就是投资未来。对于传统媒体来说，强化人力资源管理创新，不仅有利于组织架构的人力完善，而且可以提升人才的总体竞争力。对于员工，我们要爱惜、培养、适用，要鼓励员工当好多面手。除此之外，强化传统媒体人力资源管理创新是企业发展的必要，同时也是时代发展的主要趋势。传统媒体只有顺应形势，进行不断创新，才能更好地防范风险，为发展提供更好的基础保障。 　　二、传统媒体人力资源管理现状分析 　　（一）奖励机制欠缺，不能很好地发挥激励作用。传统媒体单位的员工在很大程度上存在惰性思想，认为现在的工作是一个“铁饭碗”，新闻线索和广告都等着上门，工作压力较小，工作效率低下。虽然实行的是合同制度，但是对于员工自身而言，除非主动离职或者有重大错误，一般单位不会辞退，因此他们的工作相对比较稳定，忧患意识比较差。传统媒体单位绩效考核方式较为单一，不具备完善、独立的考核标准，对于采编的绩效考核制度不健全。在激励机制方面，缺乏完善、有效的激励措施，难以调动新闻采编人员的工作积极性，影响效率。 　　（二）传统媒体人才匮乏问题突出，人才流失加剧。在媒体内外环境诸多因素的影响下，新媒体颠覆了传统媒体的从业生态。网络新闻从业者的平均年龄为29.1周岁。其中，年龄在26-30岁之间的从业人员比例最高，为46.6%;其次为25以下的人群，比例为22.9%;近七成（69.5%）网络新闻从业者的年龄在30周岁以下。而事业体制的传统媒体单位45岁以上员占比超过50%及以上，而25岁以下人员占比却少得可怜，甚至不足5%，传统媒体人才队伍新生力量不足。新媒体行业发展时间较短，更新变化快，玩法多，很适合思维活跃的年轻人。传统媒体绝大部分性质为事业单位，部分单位近几年转企后自主招聘，单位用工性质分为事业在编和合同聘用，由于用工性质的不统一也使相互之间的收入有不平衡现象，没有身份的保障，员工没有归属感，对于很多高端人才而言，心理上有很大的失败感，很难走上领导岗位，优秀人才难以留住。 　　（三）单位干部年龄结构老化，单一，“偏科”现象存在。现有干部年龄结构已经出现“两头尖、中间粗”的“纺锤型”状态。老、中、青没有明显的梯次，一些老同志没干劲，年轻同志又接不上，不仅影响整体合力，且存在人才断档的隐忧。单位干部轮岗交流人数偏少，内部轮岗干部比例低。单位人员的年龄层次和岗位配比使传统媒体的转型推进加大了难度，现有人才及干部对新事物的接受度存在过缓的问题。对于传统媒体单位来说，干部的专业能力和管理能力尤其重要。干部梯队的优化可以促进传统媒体单位人力资源的事企整合。因此对于干部的要求也很高。政治标准摆在首位，把政治标准作为领导干部的“硬杠杠”，领导干部要德才兼备、以德为先、任人唯贤，选忠诚于党的人，以事业为上。其次，领导干部需要具备不断学习的能力和坚韧的品性，利用自身的正能量影响周围的人，形成一个良好的工作氛围。并树立良好的榜样，以此来调动其他工作人员的工作积极性。从目前来看，有部分传统媒体单位领导者的专业能力和自身素质不足，有待进一步的提升。主要表现为工作过程中抓不到重点，工作安排没有条理性，降低了工作效率。一些领导者自身学习能力不足，没有及时进行知识的储备，没有及时参加单位组织的个人技能培训，导致人力资源管理水平低下，对于团队的建设能力有待提升。以上这问题都不同程度导致单位人力资源管理的问题和矛盾，不利于单位发展，同时，对于个人发展也是不利的。 　　三、传统媒体单位人力资源管理创新措施 　　（一）优化人力资源管理规划。人力资源管理的优化对于传统媒体单位是极为重要的，人力资源优化是将人力资源的量转化为质的过程。以提升传统媒体人员综合能力为主要目的。另外，对各采编、经营、技术人员配置进行优化，提升内容生产的质量和新闻效率。定期在单位内实施空