同一控制合并财务报表习题.pptVIP

* ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通公司的员工薪资结构 福利与津贴 销售奖金 年终奖金 绩效薪资 固定薪资 普通公司员工年薪酬结构 注：福利与津贴不在本次项目研究范围内 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分 根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员工发放的年终奖励 针对销售人员的销售提成奖励 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助 浮动部分 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同 辅助人员 专业人员 采购人员 销售人员 管理人员 专家 高层经理 高级辅助 人员 高级专业 人员 高级采购 人员 高级销售 人员 中层经理 中级辅助 人员 中级专业 人员 中级采购 人员 中级销售 人员 基层经理 初级辅助 人员 初级专业 人员 初级采购 人员 初级销售 人员 见习辅助 人员 见习专业 人员 见习采购 人员 见习销售 人员 建议根据公司发展需要设立5个级别的薪酬浮动比例 －绩效薪酬/固定薪酬 5 ：5 4 ：6 3 ：7 2 ：8 考虑到销售业务开展初期销售人员的工作主要集中于客户的开发，建议在初期销售阶段将销售人员薪酬的浮动比例降至2:8 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的绩效工资加分权限 绩效薪资 固定薪资 绩效加分 绩效薪资 固定薪资 绩效满分 绩效最高加分=设计绩效工资×20％ 设计绩效加分的原则 保证对于绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工能够获得更大的激励 为了保证工资总额预算的顺利执行，加分额度不能过大，根据国际企业执行经验建议选择绩效工资的20％作为绩效加分上限 资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年度 月度薪酬 季度薪酬 年度薪酬 薪酬构成 月固定薪酬 月福利与津贴 销售人员月度提成 季度绩效薪酬 年终奖金 主要依据 薪酬级别 福利与津贴政策 销售人员月度销售回款 绩效考核结果（KPI考核结果和主管评价结果） 该年度被考核人季度绩效考核结果的平均值 能力评价 特殊贡献（重大客户开发、优惠政策获取等） 相关会议 季度决策会 年度决策会 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 举例：某中层领导的年薪酬收入计算 6000 24000 36000 设计年薪酬收入 福利与津贴 年终奖金 绩效薪资 固定薪资 举例 设计年薪酬总额 66000 6000 10000 26400 36000 设计年薪酬收入 实际年薪酬总额 78400 单位：元 设计情况 实际发生 月福利与津贴500元 全年福利与津贴500×12＝6000 无法预测年终奖金 根据年终考核，获得奖金10000元 绩效考核满分100分，每季度的绩效工资 6000元 全年绩效考核平均分110分，全年获得绩效工资 6000 ×4 ×1.1=26400 月固定工资 3000元 全年固定工资 3000 ×12=36000 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平 在薪资水平方面，目前公司基层员工的薪资和市场水平接近，但中层和高层与市场水平的差距较大 资料来源：项目小组外部访谈及调研、集团薪酬序列表 集团与汽车服务行业薪资水平对照图 关键岗位 5 10 年薪酬收入（万元） 下属公司薪酬水平 行业平均薪资水平 中层经理 高层经理 基层员工 20 * ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 参照市场水平与集团现有的薪酬水平来确定关键岗位的年薪水平 关键岗位 集团水平 市场水平 建议方案 总经理 12 ~ 15 营销副总 8 ~ 12 其它副总 7 ~ 9 市场经理 5 ~ 7 采购经理 5 ~ 6 物流经理 5 ~ 6 其它部门经理 4~5 高级销售人员 2.5~3.5 高级采购