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人力资源薪酬激励策略优化研究 　　【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，多年来企业不断摸索科学的薪酬激励制度，以实现员工工作积极性提高和企业经济效益提升的双赢局面。这也是薪酬管理的重点和难点。薪酬管理任务较为重要和关键，需要人力资源管理人员能够通过薪酬激励制度的应用，降低企业的成本促进员工工作积极性的提高，从而为提高企业的经济效益奠定良好基础。因此，薪酬管理人员需具备一定的专业素养，从而构建科学合理的薪酬管理体系，通过与之相适应的薪酬激励制度真正留住人才，确保单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　【关键词】人力资源薪酬激励策略 　　1人力资源管理中采用激励策略的必要性 　　1.1提升员工的综合素质 　　根据企业内部规定的激励标准，员工想保证自身能够符合标准的话，就要从加强自身的综合素质入手，从根本上提高自身的工作能力，以获得更高的福利待遇。在人力资源的管理过程中，通过激励策略，能够有效的为员工创造良性的竞争氛围，还能够加强员工的危机意识，使员工的工作状态能够得到有效的调整，进而提高自身的综合素质。 　　1.2提高员工的工作热情 　　利用有效的激励策略，能够在一定程度上激发员工的工作热情，将自身的潜能发挥到最大化，增强工作的自信心。若在实际的人资管理过程中，缺乏对于人员的激励策略，就会使员工滋生负面情绪，工作效率明显降低，进而影响企业的发展。 　　1.3促进企业的长远发展 　　在企业的人资管理中，人才作为企业长远发展的重要保障，是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键。但随着市场环境与需求的变化，企业务必要采用激励策略，将人才的优势发挥到最大化，避免企业在实际的发展过程中遇到瓶颈，进而实现企业的经济效益最大化。 　　2人力资源薪酬激励策略的内容 　　2.1人力资源薪酬激励模式 　　为了发挥出人力资源薪酬激励机制的作用，管理人员可以结合企业自身发展情况和发展战略，选择适合企业的激励方式。特别是在中国特色社会主义市场经济体系确定之后，企业、员工、社会三者的有效定位如何确定值得商榷。因此，就有一些专家学者将西方企业管理中那种薪酬管理模式稍加修正之后便套用在我国的企业管理中，由于这种方式的确同之前的薪酬管理模式完全不同，特别是“绩效工资”的计算方式在一定程度上直接刺激了员工的工作积极性，因此在较长的一段时间中，这种薪酬管理方式的适用性是较强的。但不得不强调的是，随着社会环境的不断变化，特别是当人才管理架构方式发生了重大变化之后，这种完全属于“拿来主义”的薪酬管理模式是否仍然适应我国当前的人力资源管理就值得研究了。毕竟“适用性”原则与“实用性”原则是完全不同的两个概念，这些从事人力资源管理研究的学者、专家，除了进行一些理论性研究之外，几乎没有人具有实体企业的管理经验，所有的相关研究俨然是在搞“纸上谈兵”。但对于企业，特别是对于处于转型或者是战略性投资扩张关键节点的企业来说，这种完全照搬照抄的思想意识形态下形成的人力资源薪酬模式显然已经不能满足当前企业发展的需要。 　　2.2薪酬激励策略 　　薪酬激励策略应当从两个方面去解读：一方面是薪酬，薪酬是员工通过劳动所获得的直接回报，虽然现阶段薪酬的表现方式多以货币为主，不过在很多注重企业文化的企业中，非货币方式的薪酬较多，二者有效结合在一起，确保了员工的合法权益与利益;另一方面是激励策略，对于这一点，企业的决策人员与专门从事人力资源研究的专家有不同的解读。从企业的角度来说，“绩效薪酬”的确可以被视为是激励策略中的一部分，毕竟这切实地体现出了“多劳多得”的基本原则，不过这只是员工基本利益的一种转换方式，在这个过程中企业利益与员工利益是同步增加，无法涉及相关利益多寡的分配或者区别。因此，无论是从企业多元化发展的视角上、还是从企业利益的有效分配层面上来讲，薪酬激励策略的确定可以说是企业股东与职工之间利益博弈的一种具象性表现。 　　3人力资源薪酬管理中存在的问题 　　3.1不重视薪酬管理过程对员工的激励作用 　　现如今很多企业在对薪酬进行设计的时候，一般都是通过现金奖励来调动员工的工作积极性。但具体实施过程中并没有充分落到实处。导致许多员工在实际工作中业绩突出，积极努力，却没有取得自己应得的那份奖励，长此以往就会打击员工的工作积极性。造成这种现象的主要原因是企业并没有认识到薪酬在员工激励当中所发挥的重要作用。大多数企业为了留住员工，保持整个企业员工结构的稳定性，薪酬中较大的一部分都是平均分配给所有员工，此方式短期可以有效降低员工的流動性，却不能充分调动员工的工作热情和积极性，阻碍了企业的长久稳健发展。由此可以看出，不能足够重视薪酬管理对员工的激励作用，是我国目前