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县级电力公司薪酬管理与设计分析 　　摘要：本文针对县级电力公司薪酬管理的重要性进行剖析，通过研究设计原则、薪酬结构、岗位薪资和绩效比例的设计内容，目的在于提升电力公司薪酬管理水平，推动电力公司经济的稳定增长。 　　关键词：县级;电力公司;薪酬管理;薪酬结构 　　社会经济水平的不断提高，人力资源的地位逐渐凸显出来。公司能够留住人才的重要途径之一就是薪酬，完善的薪酬管理模式，不仅可以提高公司的吸引力，而且能够提升公司竞争力，促进公司经济的良性发展。 　　一、县级电力公司薪酬管理的重要性 　　首先，提高员工工作的积极性。员工的薪酬主要由基本工资、职级津贴、绩效工资、福利等内容组成[1]。合理的薪酬管理模式能够为员工提供源源不断的工作动力，为了获取更多工资，员工会更加积极的参与到活动当中，为公司创造更多的经济利润。其次，协调员工与公司之间的关系。公司的经济发展离不开公司员工的努力，部分公司存在员工收入与能力不匹配的情况，造成员工工作积极性下降，制约着公司的发展速度。完善的薪酬管理模式能夠抵消此类情况的负面影响，使所有员工都可以根据能力高低来获取对应等级的薪资。最后，提升公司的市场竞争力。人力资源是推动公司经济可持续发展的重要动力来源。合理的薪酬管理模式可以降低公司员工的不满，降低员工的流失率，让更多人才留在公司，使公司可以进行人力资源的战略性调整，提高公司的核心竞争力。 　　二、县级电力公司薪酬管理设计分析 　　（一）设计原则 　　第一，战略导向原则。薪酬管理模式应紧随市场发展趋势进行相应调整，使公司能够契合市场发展，提升公司的市场生存力;第二，经济性原则。该原则是制定薪酬管理模式的基础，在进行薪酬管理模式制定时，必须考虑公司的承受能力，不能一味追求高薪资待遇，造成公司负担过重，无法正常运转;第三，员工价值实现原则。人力资源和公司资源是决定公司发展前景的重要因素，公司员工能力存在差异，如何挖掘员工的潜在价值，将员工价值与薪酬进行有效结合，是模式设计过程中需要重点考量的问题;第四，激励作用原则。在进行薪酬管理模式设计时，需要找到人力成本投入和激励效果之间的平衡位置，使公司在同等运营成本下，能够最大限度发挥薪酬管理的激励作用;第五，公平性原则。在制定薪酬管理模式时，需要对薪酬等级进行划分，根据能力大小分配薪酬，借此提高员工对公司的满意度，提升员工对公司的忠诚度;第六，合法性原则。所有薪酬管理模式的制定都需要遵循相应的法律法规，一旦逾越了法律这道红线，公司管理体系将失去法律保护，无法维护员工的合法利益。 　　（二）薪酬结构设计 　　在薪酬结构设计方面，可以从工龄工资、岗位工资、绩效工资和福利保障四方面进行设计。工龄工资是公司对员工为公司发展所做贡献的肯定[2]。工龄工资会随着员工入职年限的增长而增加，考虑到部分公司员工存在能力素质与工龄不对等的情况，公司可以将工龄工资折合比例计入绩效工资范畴，借此提升员工的工作积极性;岗位工资是根据个人能力、个人学历和岗位价值所制定的薪酬。部分公司岗位晋升机会有限，很多能力较高的员工只能拿到较低岗位薪酬待遇，使员工的工作积极性受到打击。对此，公司可以实行一岗多薪的工资制度，根据岗位职能差异安排相应的工作任务，如果不能完成既定任务，将折合比例发放岗位工资，即将岗位工资与绩效挂钩，借此提升员工的工作主动性;绩效工资是对员工努力程度的最大肯定，也是薪酬结构中的重要设计内容，在对电力公司绩效工资进行设计时，可以将年终考核细分为月度考核、季度考核和周期考核，每阶段的绩效考核成绩对应不同的绩效系数，使员工的工作热情被充分调动，提升员工的工作积极性;福利保障是工资薪酬的灵活体现，公司在制定福利保障制度时，应根据岗位职能、岗位流动性、技术水平等方面设置不同的补偿标准，使福利保障制度更加合理，提升员工的满意度。 　　（三）岗位薪资设计 　　进行岗位薪资设计时，可以从岗位级别和薪资等级两部分进行调整。公司在设计岗位调整制度时，可以将岗位等级与个人绩效相联系，以季度为单位进行绩效统计，如果员工达到了晋升标准，则员工可以在月底提交申请，在得到领导批复后，在次月月初进行岗位级别调整。对于岗位升级的员工，需要匹配对应的薪资待遇，确保岗位工资的稳定增长;对岗位下调的员工，公司需要根据能力匹配对应的岗位级别和岗位工资。除此之外，公司在同岗位级别执行薪资等级制度，员工可凭工作业绩和技能水平获取对应的薪资等级。通常情况下，可以采用综合评分制进行能力评价，将各阶段的绩效评分进行整理，根据综合评价结果确定薪资等级调整区间。 　　（四）绩效比例设计 　　市场经济结构的调整，使电力公司的竞争变得更加激烈。公司想要完成既定工作任务量，需要提高