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招聘政策（一）——高层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 完全自身培养，极少对外招聘 HR政策取向 第三十一页，共五十七页。 招聘政策（二）——中层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基本内部培养，适当对外招聘 对外招聘应同时满足三个条件： 1、内部缺乏适当人选 2、业务急需人员 3、快速获得竞争优势 HR政策取向 第三十二页，共五十七页。 招聘政策（三）——基层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部： 校园招聘为主，社会招聘为辅。 工人： 建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。 HR政策取向 第三十三页，共五十七页。 培训政策（一）——高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向国际化： 采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济规律和国际商业规则；跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力。 HR政策取向 第三十四页，共五十七页。 培训政策（二）——中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向专家化： 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 HR政策取向 第三十五页，共五十七页。 培训政策（三）——基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向中集化： 使基层人员和工人能够认同中集的企业文化和核心价值观，认同中集企业战略和宏图；掌握基本岗位工作技能；培育中集人的精神风貌、工作作风和行为方式。 HR政策取向 第三十六页，共五十七页。 评价政策（一）——中、高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。 对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。 HR政策取向 第三十七页，共五十七页。 评价政策（二）——基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、态度同样重要。 HR政策取向 第三十八页，共五十七页。 激励政策——概述 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 激励政策的核心是薪酬政策。 总体而言，中集实行在市场上具有竞争力的薪酬政策。其中： 干部薪酬以职责为基础，根据绩效表现计发； 工人薪金则通常以工作量为计发依据。 HR政策取向 干部因不同的职系，影响其薪酬变动的主要因素不一而同： 管理系列侧重企业总体经营业绩； 技术系列侧重技术贡献度； 市场系列侧重销售利润； 事务系列侧重市场工资水平。 第三十九页，共五十七页。 激励政策（一）——高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 高层激励政策的核心是使其分享企业成果，与企业荣辱与共。 可考虑以年薪制为基础，结合期权、高额福利、商业保险的多元组合。 HR政策取向 第四十页，共五十七页。 激励政策（二）——中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主，个人发展机会及分享企业成果为辅。 可考虑工资＋奖金＋中额福利＋期权（小部分人员）的多元组合。 HR政策取向 第四十一页，共五十七页。 激励政策（三）——基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的的薪酬与个人发展机会并重。 HR政策取向 第四十二页，共五十七页。 中集集团公司 人力资源战略规划解决方案 第一页，共五十七页。 期望通过人力资源战略规划: 明确HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一致； 通过HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现； 为推进集团化管理提供HR角度的科学思路和可行方案。 人力资源规划将是： 中期的（3年） ； 确定HR重点问题； 设定处理问题的模式。 前 　言 鉴于人力资源管理是一个复杂的系统工程，而目前我们的水平有限，要确保规划的科学性、先进性和可行性，务需外部专家介入 第二页，共五十七页。 从业务部门的角度看：HR管理如何适应业务拓展，帮助实现业务目标？ 从CEO的角度看： 如何发挥HR管理的杠杆作用？做到何种程度？ HR管理至少涉及三个维度 从HR部门的角度看：如何整合总部及下属公司的HR职能，提升集团人力资源管理水平？ 前 　言 第三页，共五十七页。 HR战略规划结构 集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行 HR核心策略 HR管控模式 HR政