中远涂料经营部薪酬、考评建议方案.pptVIP

经营总部专业辅助人员的奖金在销售收入中提取，与KPI考核结果联系 奖金基数=回款额*b%*销售目标完成情况 个人KPI考核系数 x 计算： 调整： 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 b%由奖金比例试算，由公司确定 销售目标为以下指标的达成率： 销售额 回款额 费用 区间在0.6-1.5 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行分配 个人绩效考核系数 * * 第六十一页，共八十二页。 其他部门人员奖金分配是根据确定的计算指标进行，与绩效考核联系，拉开差距 绩效奖金 = 基本工资?奖金比例╳ KPI综合评分 8：2 7：3 6：4 设立四个薪金浮动级别，比值为－－基本月薪：绩效工资 5：5 初级经理 高级经理 中级专业 初级专业 见习 中级经理 资深专业 专家 初级辅助人员 见习人员 中级辅助人员 高级辅助人员 * * 第六十二页，共八十二页。 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 可分配利润 总公司回报 员工超额 利润分享 公司提取 ------ 员工分享公司 完成利润 与KPI考核挂钩 ------ * * 第六十三页，共八十二页。 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 举例 奖金基数=公司可分配利润*奖金比例 个人KPI考核系数 x 计算： 调整： 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 奖金比例由公司确定 奖金比例在年度经营 总结会上确定 经营总部与公司独立 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行分配 个人绩效考核系数 * * 第六十四页，共八十二页。 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * * 第六十五页，共八十二页。 为了实现KPI考评体系的三大功能，涉及的管理流程 公司经营计划预算 KPI管理 绩效考评 薪酬激励 1、明确公司 年度经营目标 销售额 成本控制 利润 产品开发 人力资源…… 2、将经营目标 分解至各个部门 及关键岗位 制定KPI KPI定期汇总 KPI变更、修订 计划 沟通 辅导 考评 改进 工资确定 薪酬包设计 奖金计算 * * 第六十六页，共八十二页。 KPI管理流程 根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标 依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标： 对公司价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度 每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求，公司相关部门制定公司年度预算大纲并发布 公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由相关部门汇总上报公司高层 召开年度预算会议，确定公司及各部门经营计划和预算 每年初由年度计划会议下发公司、各部门、各职位KPI指标及考核目标 每季度生成公司KPI及部门KPI报告 每半年度在公司计划调整会议上，公司检视KPI及目标的合理性，进行调整，需要变更的指标进行审批 KPI指标必须经过一个季度以上的考核周期，才能申请变更 确定KPI管理部门 KPI管理及变更 工 作要 点 定期计算指标 并制作报表 确定各岗位关键业绩指标 制订经营计划与财务预算 每个约定考核期末，公司人力资源部门负责生成公司当期业绩考核报表 将报表作为公司上下级讨论业绩的依据 公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划 * * 第六十七页，共八十二页。 KPI指标的制定原则 公司年度经营计划 部门职责 工作职责 工作流程 KPI指标及目标的来源 KPI导向 业绩导向 责任导向 行为导向 * * 第六十八页，共八十二页。 经营总部销售人员KPI指标：销售人员 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 30 数字，分解到产品 实际完成/目标*权重 商务部 季度 回款额 30 数字 实际完成/目标*权重 商务部 季度 费用控制 10 不超预算 超过该项为零 管理部 季度 客户建设 20 A级客户5 B级客户5 C级客户15 根据工作汇报进行计算，评价 大区经理 管理部 季度 计划与汇报 10 周报、月工作总结及时完成，每月不超过1次 大区经理 管理部 季度 需要完善的工作：管理部 客户管理制度 周报、月报表格设计 * * 第六十九页，共八十二页。 经营总部销售人员KPI指标：销售经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 30 数字，分解到产品 季度 回款额 30 数字，分解到产品 季度 区域内销售毛利 10 数字，根据公司要求计算 季度 区域内销售队伍建设 20* 高级销售人员2 中级5 初级2 半年度 区域内市场建设 20 A级客户5 B级客户5 C级客户15 管理部 季度 销售政策执行 10 管理部 季度 部门建设 10** —— 部