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高层次卫生人才激励模型的建立及措施研究 　　摘要：高层次卫生人才是我国卫生事业进步和发展的重要力量，也是我国高层次人才队伍中比较具有代表性的群体。建立一个有效的激励模型来提高高层次卫生人才的绩效，激发工作潜力变得尤为重要，而传统的激励理论往往缺乏针对性。文章从高层次卫生人才的概念和特点出发，基于迪尔综合激励理论，结合卫生健康行业的工作实践，构建了一种更为适合高层次卫生人才的激励模型，并提出了基于新建激励模型的激励措施，为高层次卫生人才的激励工作提供了新的参考思路。 　　关键词：高层次卫生人才迪尔激励理论激励模型激励措施 　　一、引言 　　随着我国卫生健康事业的不断发展和人民群众对健康的不断重视，卫生人才队伍建设和需求不断扩大。高层次卫生人才在其中扮演者技术引领和创新突破的重要角色，对卫生健康事业和产业发展的带动作用十分明显，是卫生健康领域人力资源市场上的稀缺资源。有效的激励机制是留住人才的重要措施，建立有效地高层次卫生人才激励机制十分必要。本文在研究大量文献与相应理论的基础上，通过对迪尔综合激励理论的分析，结合高层次卫生人才的特点，寻求建立一种新的模型，来达到更好的激励人才，提高人才队伍稳定性和工作水平的目的。 　　二、高层次卫生人才的概念与特点 　　高层次卫生人才系指“从事临床、医技、预防、保健、教学、科研和管理等工作，具有较丰富的临床技术工作经验，能熟练解决较为复杂疑难的医疗卫生技术问题，尤其在疑难病诊治中有特长，得到同行公认，达到国内先进，能引领带动医疗卫生学术技术进步和提升医疗卫生服务水平的人才。”高层次卫生人才具有以下特点： 　　1.持续学习，不断创新。高层次卫生人才从事的工作不同于一般性的体力劳动者，也区别于普通医务工作者的简单重复劳动，能够主动发挥自己的知识和创造力来解决问题。一定的知识储备和不断学习的理念是高层次卫生人才的基本素质，他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，在个人进步学习的同时，注重知识共享和教学相长，追求个人与组织的共同进步。 　　2.自主性强，成就感强烈。高层次卫生人才能力较强，独立自主的从事某项活动的意识也强。他们往往是组织中的创新先锋和求异的思考者，在自己的专业领域，拥有一定的特长，倾向于依靠自己的知识储备和技术特长，而不愿意为领导马首是瞻，强调工作中的参与和自主性。马斯洛理论把需求由较低层次到较高层次排列，而高层次人才往往处于尊重（esteem）和自我实现（self-actualization）两个较高层级，注重对成就感或自我价值实现，注重他人对自己的认可与尊重，对于真善美至高人生境界获得的需求比较强烈。 　　3.注重沟通协作，共同发展。高层次人才注重组织与个人的共同发展，希望通过个人能量来影响团队的发展进步。来自同事之间的思想碰撞和良好沟通可以激发创新的灵感与火花。他们普遍希望工作同事之间成为无话不谈的朋友，能够迅速有效地分享彼此的想法和情感。他们希望通过相互协作来提高团队竞争力，让每位员工都达到共同发展。所以，高层次卫生人才看重积极的内部沟通和相互协作，注重在团队中保持影响力和优势地位。 　　三、高层次人才激励模型的建立 　　高层次卫生人才属于典型的知识工作者，玛汉坦姆仆的知识工作者激励模型提出针对知识工作者的四项激励因素：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财务。他认为“金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。”现有的管理激励理论，大体可分为过程性激励理论，行为性激励理论和综合陛激励埋论等。结合高层次卫生人才的特点分析，本文基于迪尔综合激励理论建立了高层次卫生人才激励模型。 　　1.迪尔综合激励理论的概述。迪尔综合激励模型是美国组织行为学家迪尔（w.dill）于1981年首先发表的一个綜合激励模型。它是以vie（效价一关联性一期望）理论为基础，融入了内在、外在激励分类的概念，采取了数学公式的表达形式，迪尔构建此模型的思路出发点是人的总激励水平应该是内在激励水平与外在激励水平之和。可以表达如下： 　　（1）v表示该工作本身提供的内在激励的效价，属于由任务工作本身所激发的过程导向激励。（2）e意为对工作任务完成的期望，v意为完成工作任务的效价，两者综合作用，表示工作任务完成后产生的激励力。这属于由任务完成时的成就所激发的结果导向的激励。（3）e意为若干外在激励期望，v，意为外在性激励效价，e。两项乘积代数和与的乘积表示各种外在激励所产生的激励效果之和。 　　2.高层次卫生人才激励模型的建立。根据对高层次卫生人才的特点分析，他们属于知识工作者，在一定物质水平激励的基础上，是更注重工