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新时代促进中小企业人力资源管理问题解决的对策分析 　　【摘要】我国中小企业人力资源管理存在的问题十分突出，亟待解决，中小企业的健康发展对促进我国经济的持续健康发展有着不可替代的作用，我们从企业管理的宏观和微观层面提出了一些具有价值的解决对策和参考性建议。 　　【关键词】中小企业人力资源管理解决对策 　　一、建立战略性的人力资源规划 　　人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。 　　二、设置专门的人力资源管理部门 　　企业应结合自身情况设置专门的人力资源管理部门，把人力资源管理的工作切实落到实处，企业的人力资源部门要和其他的部门单独分开，不能交叉重叠，人力资源部门权、责、利要相统一，部门职权的授予要根据其职责的大小，赋予权利却没有责任，必然会导致权力的滥用;有责无权，根本无法负责;同时也不能使人力资源部门出现权大责小或责大权小的现象，有权必有责，用权受监督。企业要赋予人力资源部门相应的权力，比如：人事调动权、对公司人员招聘的审核权、对员工业务的考核权、对公司各项业务的管理权和指挥权等。对应的要有相应的职责，比如：对公司各项有关人力资源管理的制度和人力资源管理的办法作出制定和修改，建立并完善制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系;按照公司发展战略，对公司目前的人力资源状况作出分析，对人员需求作出预测，制定、修改人力资源规划;根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作;设计并建立公司绩效管理体系，制定符合本公司的薪酬管理、保险福利方案;做好员工人事档案管理工作;办理员工入职、晋升、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考评、选拔、聘用、解雇事宜，对公司领导班子的年度考评考核作出组织安排……搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。人力资源部门在企业中的地位要明确，它不仅负责企业的日常工作，而且对企业的长远规划、企业战略的制定都要参与。人力资源部门的职能在企业中要设置齐全，决不流于形式。 　　三、培养和引进专门的人力资源管理人才 　　人力资源管理的核心是对人的管理，组织的一切资源都是为实现组织目标服务的。企业的发展离不开专业的知识人才，企业要结合自身情况对具有人力资源管理能力的专业人才加以引进和培养，为公司的未来发展储备力量。应招募有人力资源管理专业知识的高素质、高能力人才到企业中，不仅要有专业知识还要有实战经验。其次，培养人力资源管理人才，企业招聘高素质人才的目的就是让他为公司培养更多的储备人才，让公司产生一个出人才的机制。最后，对企业人力资源管理人才进行定期培训学习，不断更新他们的专业知识，提高专业能力。 　　四、建立和完善科学合理的人力资源管理系统 　　中小企业在招聘人员时首先要根据公司人员供需分析，明确人员缺口，做好招聘计划。在招募员工之前要设置科学合理的招聘流程，包括筛选简历、填申请表、笔试、面试和情景模拟。企业根据自身情况可以选择内部招聘或外部招聘，内部招聘的准确性高，员工适应性快，对员工的激励性强且费用较低，但其弊端是比较容易出现“近亲繁殖”和裙带关系等现象。企业应根据总体发展战略规划的要求设计薪酬，对公司管理制度要不断完善，在编制与实施薪酬激励时要把各种薪酬形式如薪资、福利和保险等的激励作用最大限度的发挥出来，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬体系时要确保薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。企业在全体员工劳动生产率以及经济效益没有显著提高的情况下，对员工的薪酬水平不能盲目地作出提高，应始终秉持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，这样薪酬管理才能得到有效的贯彻执行。 　　五、建立和谐和深厚的企业文化 　　企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，