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高校人力资源管理中的薪酬福利管理 　　摘要：高校作为人才的发源地和聚集地，要想在其内部组建一个专业素质强硬的师资团队，并不是难事，其难点在于如何确保人才的不流失以及让这一师资团队在教育工作上发挥最大作用。高校为了尽可能的留住人才，也在不断的优化自身人力资源的配置。 　　关键词：高校;人力资源管理;薪酬福利管理 　　随着教育体制改革不断深化，市场经济对人才的需求也逐渐趋于综合性，基于此，高校对教师专业素质也越发重视，薪酬福利作为高校吸引人才和留住人才重要手段，近几年也对薪酬福利制度的管理愈发重视。 　　一、高校人力资源管理中的薪酬福利管理的问题 　　（一）缺乏内外竞争 　　现阶段，缺乏内外竞争是高校薪酬福利管理中存在的主要问题。在高校内部，院校没有制定出相关的条例制度让高校教师进行公平竞争;另外，高校与高校之间，有关部门同样没有指定相关条例。纵观现我国高校各个等级的教师（尤其是普通教师和高级教师），一方面福利待遇大都相差无几，另一方面，教学任务和教育责任却有很大差距，和普通教师相比，由于高级职称的教师教学任务更为繁重，因而无论是精力还是时间，都要比普通教师要投入的多，但是在福利待遇上却和普通教师不相上下，久而久之，高级职称的教师就会出现教学懈怠的现象，甚至还会导致高校教育人才的流失。 　　（二）分配方式单一 　　随着教育体制的不断变化，针对高校薪酬福利管理而言，要顺应教育体制的变更而变化，但是在实际教学中并非如此，高校的薪酬福利制度大都还沿用传统的薪酬分配制度，福利分配的方式比较单一和保守，仅仅停留在住房补贴，加班补贴，交通补贴等，而没有注重时代的发展和教师多元化的需求，导致高校发放的福利待遇和教师多元化需求不成比例，长此以往，教师的教学热情无法被充分调动，也就达不到高校设置福利的意义;更有甚者，高校的薪资待遇无法满足教师的生活需求，部分教师就会出现另谋“副业”的现象。 　　（三）管理体系落后 　　近几年，高校有关部门针对教师的福利待遇问题提出一定的解决方案，例如像制定薪酬福利管理制度，但效果并不显著，究其原因，这一制度在实际应用中还存在诸多问题，例如像管理制度较为落后，大部分高校薪酬福利制度中的福利也仅包含传统的工资绩效和奖金，再者就是一些常规的饭补或交通补贴，就再无其他福利，在一定的程度上激发了教师的教学热情，但意义不大。 　　二、优化高校人力资源管理中的薪酬福利管理的措施 　　（一）建立科学的内外竞争管理制度 　　对于高校而言，要想提升高校教师薪资福利，就要建立科学的内外竞争管理制度。高校在制定相关的管理制度时，不能将相关理论照搬照抄，而是要以相关理论知识为纲领，结合高校自身的特色，例如像教学情况，学校的整体规划等制定出科学、合理、并可以有效激发教师教学热情的薪酬福利管理机制。针对管理机制的制定，要从内外两个方面考虑：鉴于不同职称的教师所担负的教学任务是不同的，因而在学校内部制定管理机制时，要以教师职称为主要依据，同时，学校有关部门还可以定期制定表格让学生对教师进行评价，并将其作为教师薪资福利发放的辅助参考标准。之外，同一地区的高校与高校之间也要加强交流，例如高校之间可以建立一个网络平台，既可以分享本校针对薪资福利管理经验，同时还可以共享教育资源。如此一来，既可以使高校教育水平得到提升，同时也留住了人才。总而言之，高校有关部门要结合自身发展情况，不断的调整薪资福利制度。 　　（二）不断完善薪酬绩效考核制度 　　为了满足教师多元化的需求，高校有关部门要不断完善薪酬绩效考核制度。纵观近几年我国高校薪酬福利制度的发展，大部分高校已将其纳入高校人力资源管理中，这也恰恰说明了其在人力资源管理中有着重要的意义。为了让高校教师的教育付出获取相应的回报，高校有关部门就要不断完善薪酬绩效考核制度，例如教师的教育职称可以作为薪酬福利发放的主要参考依据，还可以以学生的学习效果作为参考依据，再者还可以以教师的学术成就作为依据，总之，高校要综合各个方面，公平公正的对教师的教学水平进行考核，使教师的付出获取相应的回报。 　　（三）合理制定薪酬制度的修复原则 　　薪酬福利制度的制定和推广一方面是尽可能的激发教师的教学热情，但是在实施过程中也会出现这样或那样的弊端，因而，在制定相关制度时，要将各个因素考虑在内，例如教师薪酬福利的变更对学校内部科研工作的影响，教师薪资福利待遇提升幅度在什么范围是最合适的范围等，因而高校在制定薪酬制度时，要遵循三个原则：合理分配原则、导向性原则和科学性原则。当教师在科研或学术方面取得一定成绩学校对其的薪资福利进行调整时，要以大部分教师的工作情况和社会发展情況来确定新的薪酬福利分配方式，同时还