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部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个性品质方面的面试题目详见附件。 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” S ituation T ask A ction R esults T ask 任务 A ction 行动 R esult 结果 “在上述情景下与需要完成的任务” “怎么说的？”，“怎么做的？” “上述行为带来的结果” Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回 答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注 注意！ ? 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时，面试者应用探索性问题跟进。 ? 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、 “什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： 请描述当时的情景…。 为什么你当时要…？ 当时的环境是什么样的…？ 你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： 请准确解释你当时做了什么？ 请解释你当时是怎样做的？ 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。以结果（R）为基础的提问： 结果是什么？ 哪件事情是怎样结束的？ 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR 能否再给我另外一个事例…。 象这样的事件，你是否还经历过…。 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 把STAR 事件根据资质类别进行分类 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： 问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉 你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时 你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质， 你可以省略你计划要问的 问题。 重新排列问题