某企业人才招聘与选拔介绍.ppt

人才招聘与选拔的基本流程 人员 增补 申请 岗位核 心素质 评估方 案确认 内外部 发布招 聘需信 收集简历 简历 筛选 确认 评估 时间 评估 测试 确认 录用 《人员增补申请单》由具有用人权的部门提出增补申请，根据不同层级人员增补的审核审批权限，办理手续 明确基本的人员素质要求（如学历、性别、经验年限等） 《岗位核心素质及评估方案确认表》 1、通用素质确定 2、专业素质确定 3、评估方法 4、结构化面试题目（《面试评估表》） 1、渠道选择 内部竞聘+外部招聘 2、招聘广告确定 3、应聘人员如何与招聘部门顺畅联系（1）工作申请表；（2）联系方式 1、网络简历初步筛选 2、实际简历的筛选（招聘部门+用人部门） 3、确定进入进一步评估测试人员名单； 4、沟通具体测评的时间、地点 评估测试方式： 1、笔试 2、面试（《面谈记录表》 3、性格等测评 4、情景模拟等 成立评估小组，实施评估 沟通综合结果，得出录用决定 #必要背景调查（非在职岗位） 确认录用的审核审批手续（《工作申请表》） 1、通知报到 2、背景调查《背景调查记录表》 人员 报到 用人部门 应聘候选人 招聘部门 沟通 沟通 第三十页，共五十八页。 简历筛选实务要点分享 硬性条件：年龄、性别、工作年限、学历等（在特定条件下可以改变的条件：期望工作地点、期望待遇等?不要成为初步筛选的硬性条件） 职业发展路径观察，三种趋势： 越混越好（公司职位） 越混越差（公司职位） 多年未提升 职能变化 职能没变化：好公司 不知名公司 换工作频率观察及具体时间观察 平均工作单位年限：1年以内 1年以上 历史工作经验与待招聘岗位的要求的经验[管理经验+专业经验]匹配程度 70%以上吻合的 √ √ × √ × × √ √ 好坏对比要考虑公司规模性质、职位等级等 第三十一页，共五十八页。 需要明确：其在公司的哪个层级，对应于恒安差不多在哪个层级，隶属部门是哪个，直接上级和直接下级有多少。 ？ 需要明确：到底是办事处、分公司、还是分支机构的经理。具体负责哪个区域，下属管理了多少人？ ？ 需要明确：是否还在职？ ？ 看似漂亮的简历背后隐藏了哪些？ 第三十二页，共五十八页。 为什么本科缺只读了三年？是什么类型的本科？ 在此期间，其在广东乐百氏上班，读湖南大学MBA，是否湖南大学MBA在广州有分点？ 整个岗位说明书里与我们常规理解营销处主任的岗位职责有点出入。至少应该有带领团队完成指定区域的销售任务内容 广州有可能划多个营销处，是哪个营销处，具体负责哪个区？ 看似漂亮的简历背后隐藏了哪些？ 第三十三页，共五十八页。 进一步明确候选人信息 候选人的简历很多不完整或填写得有疑问的地方，所以在给用人部门之前，需要尽量收集更多的信息供我们及用人部门参考： 明确与确认候选人简历中未写清楚或相互矛盾的重要信息，如曾经任职岗位职责、现工作单位、人事隶属、家庭信息等等； 了解候选人的待遇要求和工作地点要求等重要信息，探明其对公司提供岗位的态度，如很有意愿、试试看等； 了解排候选人近期时间安排情况，为安排面试做好准备。 第三十四页，共五十八页。 人才集市与应聘对象初次沟通要点 人员多、时间短的情况： 沟通要点： 求职意向 硬性信息确认（家庭地址、联系方式、简单期望等） 简历中不完备的信息的询问（如候选人漏写了教育背景或有一大段时间无工作经历等） 人员少、时间允许的情况： 询问过去：逐段工作经验（岗位、工作内容等）的 确认及设计专业的问题提问 回答一些对方提出的有关岗位、工资等问题 第三十五页，共五十八页。 通知候选人常见的问题及解决方法分享 电话对方不接、空号或关机时的替代方法： 发E-MAIL（含公司简介、职位信息、联系方式） 发短信（自我介绍、联系电话、岗位信息） 对方询问薪资待遇情况： 第一句：您的期望？ 第二句：您所应聘的岗位级别和期望，在恒安目前的薪资体系范围内，可以先安排面试 第三十六页，共五十八页。 与部门沟通具体的面试时间 和对方约时间的两种语言方式： 第一种：##总，你看什么时候有空，给我几个时间段，我再和候选人沟通一下，安排一下面试？ 第二种：##总，经过我们和候选人沟通，他说可以在时间段一、时间段二、……，过来公司面试，您看安排在哪个时间段，您会有空？ 如果对方回答“最近都没有时间”的语言方式： 那我们这个职位，是不是可以缓一下再招？ 由于候选人一直问，我是否可以回复他们过一段是等你有空了再安排面试？不过这样，可能候选人会跑掉。我们需要重新找候选人。 第三十七页，共五十八页。 人才招聘与选拔的基本流程 人员 增补 申请 岗位核 心素质 评估方 案确认 内外部 发布招 聘需信 收集简历 简历 筛选 确认 评估 时间 评