青岛啤酒绩效管理的基本原则与方法体系.pptVIP

关键绩效指标设计原则 设计原则 2) 时间跨度 3) 绩效可衡量性 推荐方案 在重视短期成果的同时，重视长期增长目标 不仅衡量个人绩效，也衡量个人对部门和公司成果的贡献，以保证可衡量性和组织内部的一致性 4) 权重 在指标中使用不同的权重，以保证管理层把重点放在最重要的指标上面 5) 目标 朝着更高的挑战性目标努力，以进一步驱动组织结构内部的绩效改善 1) 指标类型 对有形的结果和无形的质量都进行衡量，以全面评估总体绩效 建议位置 可选范围 短期 长期 个人 公司 部门 平等对待 区别对待 可达到的 挑战性的 定量 定性 * KPI与目标 目标管理体系 组织绩效指标体系 个人绩效指标体系 公司战略要点 公司承担KRA 公司关键职位KPI 公司战略目标 部门年度目标 职位年度目标 集团战略目标 均衡计分卡 公司中层 考核指标 关键职位考核指标 职位职责与 例外任务 公司各部门KPI 部门职能与 例外任务 公司年度目标 高层考核指标 * 2004年度绩效考核一览表 　 具体岗位 考核时段 考核工具 考核指标 备注 销 售 及销售管理 人 员 业代/高级业代/主管 月度/半年/年度 M/HY/Y 销量（50%） 主品牌销量（25%） 自定义（25%） 　 半年/年度考核结果60%，过程40% 区域（副）经理 季度 Q3 利润（30%） 销量（30%） 主品牌销量(20%) 自定义(20%) 　 　 半年/年度 O3 利润（40%） 销量（40%） 主品牌销量（30%） 　 半年/年度考核结果60%，过程40% 分公司(副) 总经理 月度/半年/年度 Q2/O2 利润（40%） 销量（30%） 主品牌销量（30%） 　 半年/年度考核结果60%，过程40% * 2004年度绩效考核一览表 　 具体岗位 考核时段 考核工具 考核指标 备注 总监 市场总监 季度/半年/年度 Q1/O1/O1 利润（40%） 销量（20%） 主品牌销量（40%） 　 半年/年度考核结果60%，过程40% 销售总监 季度/半年/年度 Q1/O1/O1 利润（40%） 销量（40%） 主品牌销量（20%） 　 半年/年度考核结果60%，过程40% 财务总监 季度/半年/年度 O1/O1/O1 利润（40%） 销量（30%） 主品牌销量（30%） 　 半年/年度考核结果40%，过程60% 人事总监 季度/半年/年度 O1/O1/O1 利润（40%） 销量（30%） 主品牌销量（30%） 　 半年/年度考核结果40%，过程60% 职能部门 专员以上 季度/半年/年度 O4/O4/O4 　 　 　 　 8项过程性目标 司机/文员 半年/年度 HY/Y 　 　 　 　 4项过程性目标 * 如何衡量能力：能力的概念 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。 技能，包括操作、表达、组织等能力。 * 如何衡量态度：态度的概念 态度：态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况 与他人、他部门的合作情况 将抽象的概念具体化，便于评价！ * 绩效考核的形式 单向评估-主管们对员工的单向评价 单向评估的特点： - 单人完成.容易操作 - 目标导向,强调主管对员工工作负有管理责任 - 适用于执行成员及操作性岗位的评估. * 绩效考核的形式 目标管理-员工制订的目标由主管同意后,在主管指导下完成目标并定时回顾结果 目标管理法的特点： -目标导向,适用于管理人员及职能部门人员评估. -目标由员工自发提出,有利于提高员工主动性 -除强调结果外,更强调了有好的过程. -对目标设定能力有较高要求 * 绩效考核的形式 360度评估-员工在完成目标的同时接受上级,下属,平级同事,非直接主管,甚至客户的评估 360度评估的特点 - 全面综合评估，强调对能力态度的评估 - 要求员工整体评估能力较高 * 绩效考核结果应用 目的 提