人员测评·素质模型专题.ppt

素质模型专题 一、建立素质模型的理论假设 盖洛普：选对人比培养人重要 微软：微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 某人事经理：也许你可以教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来做容易一些。 选错人的代价 企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 HRM目的：人岗匹配关注的重点从单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征匹配，提高员工的适岗率，在选对人前提下再去培养人 。 二、素质的历史发展 1954年约翰·弗莱纳根根据对美国空军飞行员的研究创建了关键事件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。 其理论为工作分析的主要任务就是评价工作的关键要求。而关键事件技术的主要内容包括：确定工作行为的目的；针对目的收集与该行为相关的关键事件；分析相关数据；描述这些行为所需要的素质。 关键事件法开创了一种测量人的行为的新技术的先河。 二、素质的历史发展 1973年麦克利兰,Testing competence rather than intelligence》认为传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现；而工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能更好预测人在特定职位上的工作绩效——素质 1982理查德·博亚特兹经过研究，首次开发出素质模型，《有效的管理者：高绩效素质模型》介绍了工作要求、组织环境、个人素质对绩效的共同作用；并声称素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。 1993年Dubois ：“素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。素质是一名员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 二、素质的历史发展 1993莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在《工作素质：高绩效模型》中介绍： 个人所具有的一些潜在特质与其在工作或职位上的绩效表现相关，可以据此来预期其反应行为及绩效表现的好坏。 素质是在工作或情景中产生高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作素质。 提出素质冰山模型，构建素质存在五大领域及其结构。 二、素质的历史发展 四、素质的构成 表象的 潜在的 知识/技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 美国Hay Group 素质是在既定的工作任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 对冰山素质模型进一步发展，认为冰山显露的部分，即知识和技能，很难解释绩优者的成功，而冰山水面下潜在的部分，即社会角色，自我形象、品质和动机等，往往才是决定一个人成功的关键。 三、素质的定义 素质（ competency ）：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 结果：绩效 驱动因素：个性特征 行为 素质定义的解析 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的；素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上。 素质表现是和一定的情境因素相联系的：这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。 高素质并不一定能带来高绩效。 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究经常用到心理学方法、手段。心理现象纷繁多样并与环境的交互作用错综复杂。 HRM中素质研究的着眼点是绩效，以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，HRM素质研究中的心理学应用是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。 素质定义的解析 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评