第四章绩效管理(管师).pptVIP

如何建立KPI库？ 1、 根据公司战略目标制定公司级KPI 分析公司战略目标及价值观，确定关键的绩效领域，并运用平衡记分卡、鱼骨图等方法，确定公司级的关键绩效指标。 2、 分解公司KPI 3、 对KPI进行定义，初步建立起KPI库 4、 确定每一职位的KPI，并对KPI库进行修正 5、 对KPI库进行审核、完善 对KPI库中的指标进行最后的审核，看看它们是否具备系统性、唯一性、关联性等特点及是否很好地承接了公司的战略目标、体现了公司的价值观，并在必要的时候对其进行完善。 第六十二页，共八十九页。 制定KPI时，以下几个问题必须考虑 1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合？ 第六十三页，共八十九页。 近期效应 所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 第三十页，共八十九页。 克服优先和近期效应的方法 要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。 第三十一页，共八十九页。 自我中心效应的表现 表现为两种： 一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。 第三十二页，共八十九页。 后续效应 后续效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。（原因与克服方法见教材224页） 第三十三页，共八十九页。 从绩效考评的对象和范围区分的考评体系 1.组织绩效考评指标体系。组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。 2.个人绩效考评指标体系---按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。如将企业全部岗位分为：管理岗位、生产岗位两大类；按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。 第三十四页，共八十九页。 从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点区分的考评指标体系（重点） 1.品质特征型的绩效考评指标体系 2.行为过程型的绩效考评指标体系 3.工作结果型的绩效考评指标体系 第三十五页，共八十九页。 品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。（见书231页） 第三十六页，共八十九页。 行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。（见书232—233页） 第三十七页，共八十九页。 工作结果型的绩效考评指标体系 如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标。 第三十八页，共八十九页。 绩效考评指标体系的设计原则 1.针对性原则。 2.科学性原则。 3.明确性原则。 第三十九页，共八十九页。 要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。（见235页） 第四十页，共八十九页。 问卷调查法的具体步骤（了解） 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 第六步，发放调查问卷，通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 第四十一页，共八十九页。 个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 第四十二页，共八十九页。 面谈法 有两种具体的形式： 1.个别面谈法。 2.座谈讨论法。 第四十三页，共八十九页。 头脑风暴法的提出 它是由亚力克·奥斯本(Alex F. Qsborn)1939年提出的，当时Osborn是一家广告公司的经理