第五章薪酬福利管理.pptVIP

三、工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准 第三十页，共七十七页。 四、岗位测评信度和效度检查 （一）测评信度和概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度。 信度的检查是通过信度系统即两次测评得分的相关系数来完成的。 （二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身达到期望目标的程度，也就是测评结果反应被评价对象的真实程度。 内容效度 统计效度/经验效度/效标效度 第三十一页，共七十七页。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 职位评价方法 非解析法/定性 解析法/定量 排序法 分类法 评分法/要素计点法 因素比较法 （一）排序法 （二）分类法 （三）评分法/要素计点法 （四）因素比较法 第三十二页，共七十七页。 一、排列法 （一）简单排列法 具体步骤如下： 由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作； 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据； 评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一做出判断，并做好排列； 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果进行加总求平均数，并按照平均数进行排列职位高低顺序。 第三十三页，共七十七页。 简单排列法举例 董事长 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 主管 主办 职员 低 高 第三十四页，共七十七页。 2、选择排列法/交替排列法举例 排列顺序 职位价值高低程度 职位名称 1－1 最高 董事长 2－2 高 总经理 3－1 较高 副总经理 …… …… …… …… …… …… 3－2 较低 主管 2－2 低 主办 1－2 最低 门卫 第三十五页，共七十七页。 （三）成对比较法成对比较法的操作步骤及注意事项 获取职位信息 对职位进行分类，选择报酬要素 按报酬要素分别对职位进行排序 综合排序结果 注意事项 1、要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，因此 新手或刚入职的员工不适合参加排序法职位评价。 2、在很多时候，排序法更适用于同一部门或者职位簇 内部的职位排序。 第三十六页，共七十七页。 配对比较排序法举例：岗位责任要素评价表 岗位代码 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 6 B － 0 ＋ ＋ － ＋ 4 C － － 0 － － ＋ 2 D － － ＋ 0 － ＋ 3 E － ＋ ＋ ＋ 0 ＋ 5 F － － － － － 0 1 汇总 －5 －1 ＋3 ＋1 －3 ＋5 第三十七页，共七十七页。 成对比较法统计汇总表 工作岗位 评价要素 A B C D E F 1.岗位责任 6 4 2 3 5 1 2.劳动强度 5 6 1 2 4 2 3.知识水平 6 5 4 2 3 1 4.技能水平 5 4 6 3 2 1 5.劳动环境 5 6 1 4 3 2 6.社会心理 6 5 3 2 4 1 排序号汇总 33 30 17 16 21 8 岗位级别由高到低排列 6 5 3 2 4 1 第三十八页，共七十七页。 排序法的优缺点 优点： 快速、简单、 成本低 易沟通 缺点： 难以达成共识 难以避免主观臆断 难以量化解释 职位多时难以使用 第三十九页，共七十七页。 二、分类法 主要步骤如下： 由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统，还可再分成若干个子系统。 再将各个系统中的各岗位分成若干层次，形成若干档。 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。 评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和对应关系。 第四十页，共七十七页。 分类法举例 等级 管理 专业职位 职员/行政事务 技术支持职位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 第四十一页，共七十七页。 分类法的优缺点 优点: 简单 速度快 易解释 缺点： 在职位种类较多的情况下，职位等级描述难以规范 难以避免人为干涉 难以反应组织变革的要求 无法量化 第四十二页，共七十七页。 三、评分法/点数法 其主要步骤如下： 确定工作岗位评价的主要影响因素/报酬要素。如：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度和环境条件、岗位的作业紧张、困难程度等。 根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（p249） 对各类评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数/分值，以提高评价的准确程度。 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 将工作岗位评价的总点数分为若干个级别。 进行评价并汇总结果，形成组织内部的职位结构。 第四十三页，共七十七页。 举例：确定每一个报酬要素不同等级的点值 级别 教育背景 分值 几何法（