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基于信息系统的PDCA绩效闭环管理实践 摘　要：本文在简要论述传统绩效考核局限性的基础上，引入美国质量管理专家戴明博士提出的PDCA循环概念，从绩效管理的“制度解读、绩效实施、绩效分析和绩效改善”四个核心环节入手，开展基于信息系统的PDCA绩效闭环管理实践，力图通过搭建一个连接顺畅的PDCA绩效流程，让绩效管理实现阶梯式螺旋上升，助推企业提高经济效益。 关键词：绩效考核；PDCA闭环管理；信息管理系统 当今市场瞬息万变，唯有不断优化企业管理体制，实施科学的企业战略，才能全面激发企业活力，积极应对高度竞争的市场环境。企业战略的核心是绩效管理，因为科学的绩效管理能引导员工改进工作绩效，持续提高企业的整体效率效益和经济活力，实现员工和企业的共赢局面。 一、传统绩效考核的局限性 传统的绩效考核以办公软件为工作手段，缺乏强大的数据分析能力和计算能力，工作效率和工作成效不高，主要表现有以下几点： 1.薪酬告知途径相对落后 传统模式下，企业缺乏一个直接面向员工本人且相对私密的薪酬查询渠道，只能将各类收入明细打印成工资条传递给员工，每月需要消耗大量的管理成本，信息却在传递过程中层层衰减，同时具有较高的散播风险。 2.员工不了解自身收入 员工对薪酬的认知度会直接影响本人的绩效付出水平。在绩效沟通不够良好的情况下，员工容易对绩效考核、收入项目构成及整体收入水平产生误解，薪酬收入满意度降低会间接影响个人工作绩效。 3.计算能力薄弱 传统薪酬核算采用人工计算模式，较大地依赖于岗位人员的政策理解能力和办公软件操作水平，计算流程繁琐、出错率较高。 4.数据统计分析能力薄弱 员工收入直接关系到每个员工的切身利益，也是企业成本的重要组成部分。手工统计效率较低且无法深度分析数据，企业很难推行科学的差别化精准激励，更难合理控制成本提高经济效益。 二、PDCA绩效管理内涵 P D C A的含义：P（P l a n）—计划，D（D o）—实施，C（Check）—检查，A（Action）—行动，PDCA循环的四个过程周而复始地进行；对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当标准化推广；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个循环里，实现阶梯式螺旋上升。它是合乎逻辑的工作开展程序，尤其适用于绩效管理。 1.制度解读（P） 确保员工和企业目标一致； 2.绩效实施（D） 保证绩效过程管理的有效性； 3.绩效分析（C） 对前一周期的成果进行检验和反馈； 4.绩效改善（A） 总结提高并进入下一循环。 三、PDCA绩效管理措施 建立强大的数据库，包括“组织机构、员工姓名、岗位、职级、关键时间节点”等基础信息，同时重点丰富“绩效奖金、岗位工资、津补贴、五险两金”等各类人工成本数据。通过设置明确的运算指令，对数据实施集中管理，实现了数据的快速分析、应用和共享，并依据企业价值链向应用者开放不同层面的应用权限。 1.全员覆盖深化解读制度 解读绩效考核制度是绩效管理流程中的首要环节，良好的制度解读可以让考核者和被考核者在绩效目标上达成共识。在信息系统设置专门的通知公告板块，将原本枯燥乏味的制度整理为直观生动的结构图和要点图，既可以让员工快速理解考核制度的核心内容，也可以让员工深入理解自身工作与绩效考核之间的关系。充分理解了绩效考核的意义后，员工更能主动提高工作绩效，将个人工作目标统一在企业的战略目标之下。 2.完善绩效考核过程管理 绩效考核的过程管理是绩效管理的关键部分，为保证绩效管理的有效性，绩效考核过程应当准确、高效。信息系统充分依托数据库优势，快速提取相关指标并完成基本测算，然后根据结果向员工和管理人员开放相应权限，进行必要的工资签收、收入公示及精确的财务处理。 （1）绩效奖金计算。根据企业绩效考核制度办法，设置月度绩效奖金的核算标准和考核规则，每月依据业绩数据快速准确地核算绩效奖金。薪酬绩效数据在系统中快速流转，在提高准确度的同时，缩短了薪酬计算时间。 （2）个人收入查询。员工在系统中进行工资数据的签收和确认，结合饼状图、折线图直观了解个人绩效奖金额度变化，了解包括岗位工资、津补贴、福利等各项收入，以及单位代缴的社保、公积金和企业年金等全口径收入水平。 （3）部门绩效公示。系统专设公示模块，对部门员工的绩效数据予以公示。员工登录系统后，不仅可以了解个人全口径收入和绩效奖金兑现情况，还可以了解所在部门的绩效水平情况。 （4）财务入账处理。财务部门根据系统导出数据生成报表，减少了手工填报误差，更为细致高效。 3.深化绩效分析 绩效分析是绩效管理的核心部分，信息系统拥有海量的绩效数据和强大的运算能力，可以快速分析得出综合结果，并将分析结果模板化、自动化，直观呈现给员工和管理人员。针对需要重点改进和持续提高的绩效指标，分设不同的分析框架，员工主要涉及个人绩效横向纵向比对，数据简明