职级职等、薪酬管理制度.docxVIP

职级职等、薪酬管理制度 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 适用范围 公司全体员工 定义与内容岗位序列 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人 努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 职等 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 职等职级图划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为BAND1 至 BAND12。职等职级图 职等职级图 职等 分级 岗位级别 职务等级 管理序列 M 职称 专业序列 职务等级 P 职称 BAND12 决策层 M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理 M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 M3 副经理 BAND 7 中层管理 M2 主管 P7 高级工程师 BAND 6 M1 副主管 P6 中级工程师 BAND 5 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 BAND 3 基层 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生 M1-M7 薪酬带宽 M1-M7 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M7 总经理 50k 以上 / M6 副总经理 35k-50k 15000 M5 总监 25k-35k 10000 M4 经理 18k-25k 7000 M3 副经理 15k-18k 3000 M2 主管 12k-15k 3000 M1 副主管 10k-12k 2000 序列 职级 薪酬 带宽 P7 高级工程师 15k-20k 5000 P6 中级工程师 12k-15k 3000 P5 初级工程师 10k-12k 2000 P4 高级专员 8k-10k 2000 P3 专员 6k-8k 2000 P2 助理 4k-6k 2000 P1 实习生 3k-4k 1000 P1-P7 薪酬带宽 P1-P7 薪酬带宽 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 职级对应薪酬表划分：除BAND1, BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M7 总经理 50k 以上 / / 50k 以上 A 50000 M6 副总经理 35k-50k 15000 B 45000 C 40000 A 35000 M5 总监 25k-35k 10000 B 31600 C 28300 A 25000 M4 经理 18k-25k 7000 B 22600 C 20300 A 18000 M3 副经理 P7 高级工程师 15k-18k 3000 B 17000 C 16000 A 15000 M2 主管 P6 中级工程师 12k-15k 3000 B 14000 C 13000 A 12000 M1 副主管 P5 初级工程师 10-12k 2000 B 11200 C 10600 A 10000 P4 高级专员 8k-10k 2000 B 9200 C 8600 A 8000 P3 专员 6k-8k 2000 B 7200 C 6600 A 6000 P2 助理 4k-6k 2000 B 5200 C 4600 P1 实习生 4k 0 / 4000 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。 职级升降 能力分级卓越的优秀的良好的合格的 能力分级 卓越的优秀的良好的合格的 人数比例 20% 30% 40% 10% 定义说明 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力完全胜任该职位 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的 工作实践和能力提升才能完全胜任 职级 A 271 评选 B C 评选方法参照年度评估方案。（需另制定） 晋升 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 晋升准入资格：即员工必须是当期“271 评选”中“2”类员工，且上一