技能能力薪资体系.pptVIP

以能力为基础的薪酬结构（2.1） 薪酬结构 ? 以能力或能力开发和市场为依据 价值评价对象 ? 能力 价值的量化 ? 能力水平 转化为薪酬的机制 ? 能力认证以及市场定价 薪酬提升 ? 能力开发 管理者的关注重点 ? 确保能力带来价值增值 ? 提供能力开发的机会 ? 通过能力认证和工作安排控制成本 第六十三页，共六十五页。 以能力为基础的薪酬结构（2.2） 员工的关注点 ? 寻求能力的提高 程序 ? 能力分析 ? 能力认证 优点 ? 持续学习 ? 灵活性 ? 水平流动 缺点 ? 潜在的官僚主义 ? 要求成本控制 第六十四页，共六十五页。 内容总结 第四章 技能能力薪资体系。二、统一薪酬标准统一调薪。第一节技能薪资体系。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂。6.1 培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能。但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数 第六十五页，共六十五页。 * 表7—3 组织绩效与个人绩效综合评价表 个人绩效 (权重=0.5) 组织绩效（权重=0.5） 杰出 1.00 极好 0.80 较好 0.60 可接受 0.40 不可接受 0 杰出（1.00） 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 极好（0.80） 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 较好（0.60） 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 接受（0.40） —— —— —— —— —— 不可接受（0） —— —— —— —— —— 第三十一页，共六十五页。 3、绩效工资总额控制 （1）指导性或强制性分布法。 （2）平均系数分配法。 已知公司某部门年度绩效工资总额为20万，共有员工5人，年度考核结果分别为1.2、1.1、1、0.9、0.8；员工基本工资分别为22万、8万、6万、4万、2万。 请问每位员工可以获得多少绩效工资？ 第三十二页，共六十五页。 平均系数分配法公式 步骤一，各部门季度绩效工资总额的确定 步骤二，员工个人绩效工资的计算。 个人季度实得绩效工资＝员工个人季度绩效工资基数×个人季度绩效评价系数 ∑（部门季度绩效工资基数总额×部门季度绩效评价系数） = 企业季度绩效工资总额 部门间季度绩效工资平均系数 ∑（员工个人季度绩效工资基数×个人绩效评价系数） 部门内季度应发 绩效工资平均系数 = 本部门季度应发绩效工资总额 ×部门内季度应发绩效工资平均系数 第三十三页，共六十五页。 (三）绩效调薪制度 1、含义： 将基本薪酬增加与员工在绩效评价体系中获得的评价等级联系在一起的绩效奖励制度。 2、决定绩效调薪的因素： 市场因素（包括市场薪资水平变动、物价变动等）、员工绩效因素、企业绩效因素、职位变动因素等。 3、类型： （1）普遍调薪和绩效调薪 第三十四页，共六十五页。 调薪的依据为绩效 调薪依据为绩效、四分位数或比较比率 以绩效为基础的调薪 以绩效 相对薪酬水平为基础的调薪 以绩效 相对薪酬水平时间 为基础的调薪 调薪依据为绩效、四分位数或比较比率和时间 （2）根据调薪决策的变量数量划分为： 第三十五页，共六十五页。 说明：比较比率=个人实际工资÷市场工资×100 大大超出 期望水平 超出 期望水平 达到 期望水平 低于 期望水平 大大低于 期望水平 绩效评价等级 S A B C D 绩效加薪幅度 8% 5% 3% 1% 0% 表7—4 基于绩效的调薪 第三十六页，共六十五页。 薪酬水平 绩效水平 一分位 二分位 三分位 四分位 优异 8% 6% 4% 3% 胜任 7% 5% 3% 2% 合格 5% 4% 2% 1% 不令人满意 0 0 0 0 表7-5 基于四分位数的调薪 第三十七页，共六十五页。 表7-6 基于比较比率的调薪 绩效评价 等级 建议绩效加薪百分比（％） 比较比率 80.00-95.00 比较比率 95.01-110.00 比较比率 110.01-120.00 比较比率 121.00-125.00 EX（绩效超常） 13-15% 12-14% 9-11% 到区间最高值 WD（绩效优秀） 9-11 8-10 7-9 - HS（绩效良好） 7-9 6-8 -