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服务型企业员工绩效考核方案 在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位 置，且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题. 一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现.高效的人力资源管理已经成为企业进展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人,人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力;反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具. 1。绩效考核是人力资源管理科学高效的基础.绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素养等，通过这些推断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业进展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置。 2。绩效考核是辅助员工更好进展的工具.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价 一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动. 3。绩效考核是确定劳动酬劳的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前,许多企事业单位都采纳浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得酬劳就越多;绩效考核越低，所得酬劳就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳分配. 4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代许多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向,并依据这些基础数据分析出下一步的战略。 二、企业绩效考核方式面临的问题 在国外，许多发达国家早已将人才看成企业进展的核心竞争力，每个企业都千方百计地 招揽人才，进展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化,并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚,大部分中 小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要.笔者针对当前企业进展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。 1。企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工乐观性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。 绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个依据企业本身的特点而制定的较为 合理且科学的制度,是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效 考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现 状，直接制约了绩效考核正规化的进展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并 不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到 “因地制宜,反而限制了企业自身的管理. 绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考