某公司薪酬设计管理制度讲义.pptVIP

* 1、绩效优化办法 ◇依据东《DFL员工绩效评价管理办法》制订绩效优化方案 ◇制订月度考核工资计算优化方案 第二十七页，共四十七页。 * 2、DFL员工绩效评价管理办法 ◇ 员工绩效评价分为业绩评价和行为评价。 为支撑公司和部门 KPI的达成，强化不同人员的责任，平衡部门 间员工的业绩水平，公司运用平衡预算点管理方法，开展员工绩效评 价工作。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。 第二十八页，共四十七页。 * 3、绩效评价内容 绩效评价采用以关键业绩指标（以下简称KPI）为核心的评价方 法。KPI的设定应遵循战略导向原则、关键性原则、可控性原则和可衡量 原则。 间接员工KPI指标主要来源于公司战略与事业计划、公司与部门 KPI、岗位职责、工作改善和客户需求等方面。 直接、准直接员工KPI主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、 成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具 体情况确定。 员工每个评价周期的 KPI 以 3-5 项为宜。 第二十九页，共四十七页。 * 3、绩效评价内容－KPI设定规则 ◇ KPI目标值的设定:在充分考虑上年度目标达成情况的基础上，设定 更具有挑战性的目标值。每项KPI应设定必达目标和挑战目标。 ◇ KPI权重的设定。每项KPI的权重一般为5%的倍数，权重累计为100%。 凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性 的KPI，其所占权重大。 ◇ KPI评价标准的设定。每项KPI必须设定A、B、C、D、E五个等级评价 分类标准，其中必达目标、挑战目标分别对应C和A。 第三十页，共四十七页。 * 4、行为评价 年度行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导 向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、 创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价。 评价要项 评价子要项 注重诚信和法理 ①遵守职业道德；②信守承诺；③尊重事实。 追求利益最大化 ①关注成本控制；②市场敏感性（寻找扩大利益的机会）。 客户至上 ①理解客户需求；②客户服务意识。 跨职能协作 ①沟通能力；②团队合作；③大局观。 创新意识 ①创新意识/行为；②适应变化。 挑战高目标 ①成就导向；②坚韧/坚持。 能力提升 ①学习意识；②学习能力；③持续学习。 第三十一页，共四十七页。 * 5、绩效评价标准及评价周期 绩效综合评价得分＝ KPI评价得分×70%＋ 行为评价得分×30% 第三十二页，共四十七页。 * 6、平衡预算点管理方法的应用 ◇ 综合计划科发布各部门KPI评价结果：A B C D E；半年及年末各 发布一次。以部门为单元的评价结果只针对KPI,无行为评价。 ◇ 间接人员的半年期评价活动只针对KPI进行。 ◇ 直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价， 即 KPI评价×70％＋行为评价×30％ 第三十三页，共四十七页。 * 6、平衡预算点管理方法的应用－平衡流程 举例：综合计划科发布的三车间年度KPI评价结果为B。该车间有50人。内部业绩评价结果为A的有15人，为B的有25人，为C的10人；内部行为评价结果为A的有20人，为B的有30人。试判断实际评价结果的符合性及讲述再平衡方法。 处理过程： 三车间业绩评价总预算点数＝3.3×50人＝165点 三车间行为评价总预算点数＝3.5×50人＝175点 三车间业绩评价实际标准点数＝15×5＋25×4＋10×3＝205点 三车间行为评价实际标准点数＝20×5＋30×4＝220点 结论：实际评价结果高于部门预算控制结果，需要进行平衡处理。 第三十四页，共四十七页。 * 6、平衡预算点管理方法的应用－平衡流程(续) 平衡方法：与员工充分沟通，比如采取A类低端员工降为B、B类低 端员工降为C……的手段，调节标准分总和，直至标准分总和≤预算 总点数。 ◇半年期绩效评价只进行KPI绩效评价、平衡，无行为评价内容； ◇全年期绩效评价需要使用上述方法保证部门内部综合绩效评价(业绩＋行为评价)得分≤部门KPI绩效评价总预算点数。 员工业绩工资支付 系数(R)对应表 第三十五页，共四十七页。 人薪匹配 第三十六页，共四十七页。 * ◇依据东有司发[2006]136号 DFL员工薪酬管理办法制订人薪匹配方案 ◇根据单位07年人工成本总量、员工岗位评估结果、能力评估结果及人岗匹配结果进行人薪匹配工作 1、人薪匹配工作依据及工作方法 第三十七页，共四十七页。 * 2、人薪匹配工作流程 沟通 1、与工会沟通 2、与员工沟通 公司审批 1、公司推进组审核方案 2、公司财务确认数据 3、HRC审批 薪酬兑现 （起薪） 收集、核对 员工基