个体行为动机与激励.pptVIP

传统观点 赫兹伯格观点 满意 不满意 没有满意 满意 不满意 没有不满意 第三十页，共六十八页，2022年，8月28日 第三十一页，共六十八页，2022年，8月28日 3、在企业和组织管理中，具有借鉴与应用价值： 重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工的不满意的负面情绪和态度，对提高工作效率和管理效能有积极作用 有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用激励因素，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会， 打破“大锅饭”现象，要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素。 第三十二页，共六十八页，2022年，8月28日 自我实现 尊重 归属 安全 生理 成长 需要 关系 需要 生存 需要 激励因素 保健因素 成就需要 权力需要 社交需要 双因素论 需要层次论 ERG理论 成就需要论 Summary: 第三十三页，共六十八页，2022年，8月28日 四种理论的关系 自我实现 归 属 尊 重 成 长 关 系 安 全 生 理 生 存 保健因素 工作安定 工资 工作条件 激励因素 进步 成长 成就 成就需要 权力需要 合群需要 第三十四页，共六十八页，2022年，8月28日 1、生存、关系、成长理论将需要层次理论作为其理论基础，因而两者之间有着很多的相似性；自我实现与尊重需要构成了成长需要，归属需要与关系需要相似，而安全与生理需要则构成了生存需要的基础。 2、双因素理论则源于上述两个需要理论。如果需要层次理论中的安全与生理需要获得满足，则保健因素的要求获得了实现。同样如果生存、关系与成长理论中关系与生存需要未遭受挫折，则保健因素的要求也获得了实现。而激励因素则注重于工作本身以及满足个体更高长呢告辞的需要或成长需要 3、成就激励论不关注个体低层次的需要，如果个体满足了其工作中的保健因素，则社交需要也就获得了满足，如果工作本身具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇，那么就会产生激励作用，上述条件的满足将引导个体实现其成就需要。 第三十五页，共六十八页，2022年，8月28日 内容型激励理论的启示 1一个有效的激励必须要符合人的心理与行为规律,即要从认识人的需要开始。 2要重视工作任务，更要重视人的需要。 3人有各种各样的需要，管理者要对每个人的需要有全面深入的了解，这是激励员工的基础和起点。 4激励要有针对性和变动性。 5在管理工作中既要注意保健因素，又要以工作为核心、激励人们的积极性。 6要有意识的选择和培养高成就需要的人。 第三十六页，共六十八页，2022年，8月28日 二、过程型激励理论：着重研究如何由需要引起动机；由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。 （一）弗鲁姆期望理论： 1、激励就是掌握行为的选择过程：M=f（E×V）：M为动机；E为期望价值；V为效价 2、几种不同的激励形式： （1）E高×V高= M高 （2） E中×V中= M中 （3） E低×V低= M低 （4） E高×V低= M低 （5） E低×V高= M低 （6） E零×V= M零 （7） E×V零= M零 3、关联性：工作绩效与所得报酬之间关系的认识 结果绩效的和报酬：特定工作行为的产物，包括工作绩效和由此导致的报酬结果； 奖酬效价：奖酬对满足职工需要的价值； 第三十七页，共六十八页，2022年，8月28日 效价——努力——绩效——奖酬 期望 关联性 第三十八页，共六十八页，2022年，8月28日 三对关系 效价——努力关系：个体在工作中能够取得的潜在成果或回报，对满足个体的需要的重要程度。 努力——绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性。 绩效——奖酬关系：个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖酬的程度。 第三十九页，共六十八页，2022年，8月28日 能力：一个人能做什么，完成任务的可能性，能力强则期望值高。 选择：个人选定特定的行为方式/ 各变量之间的关系： （1）实际工作绩效是激励和个人能力乘积的函数：P=A×M （2）激励水平的高低是第一阶段的效价价和能否完成任务的期望值的函数：M= f（V ×E） （3）第一阶段结果的效价又是第二阶段结果的效价和关联性的函数：V=f（V ind第二阶段结果的效价×I关联性） 第四十页，共六十八页，2022年，8月28日 4、借鉴意义： 1提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。管理者可以通过指导和培训等方法，提高下属对通过努力实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。 2增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，解决职工的工作成绩与奖励的关系。关联性强意味着员工的