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软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财宝的制造者,他们不单要求获得工资酬劳，还希望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与分配，这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突。为认识决这一问题, 必需建立公平合理的价值分配体系。 在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度,员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权,但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来 IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消. 软件开发人员一般都视自己为企业主要财宝的制造者，他们不单要求获得工资酬劳，还希望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与分配,这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突.为认识决这一问题，必需建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。 软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提升价值分配的公平性和激励性，能够从以下六方面着手. 内部公平性 首先,工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度,提薪与技术职称提升相关而与年龄无关. 结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40％）、学问与技能要素（权重占30％）、努力程度（权重占 20％）和工作环境要素（权重占 10％）等四个方面对软件开发岗位进行评价,确定岗位的相对价值;从业务能力（权重占 30%）、创新能力（权重占 30%）、团队精神（权重占 20％）和职业素养（权重占 20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估,确定特定岗位上特定员工的相对价值;经过绩效管理来评价员工的业绩,确定员工的实际贡献。经过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。 初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也能够随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部全都性。 外部竞争性 其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。 软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，能够委托专业机构进行，也能够购买 Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt 等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照， 认识企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平 策略。能够实行领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也能够采 取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理） 与对手竞争。 动态激励性 第三，企业在不同进展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略,以协作企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性。 从企业所处进展阶段来看，在企业初创期，能够采纳：低底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以维持生存、促进成长；在企业高成长久，能够采纳：具有竞争力的底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；企业步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长；企业步入逐步稳定进展的阶段之后，薪酬策略则应调整为:高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本. 从企业的战略目标来看,在以投资促进展的经营战略下，企业应当采纳：高酬劳+中等个人业绩奖+中等福利的酬劳组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下,企业应当采纳：平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的酬劳组合，以奖励管理技巧，向管理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采纳：低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的酬劳组合，以确保控制成本。 共享企业赢利 第四，应当给予软件开发人员共享企业赢利的权利。 虽然近年来 IT 市场较为疲软,软件企业赢利下降，但假若因此而拒绝与软件开发人员共享企业赢利， 必将导致优秀人才的大量流失而最后损害企业的核心竞争力。为确保软件企业的长远进展，对软件开发人员实行长久奖励规划,令其参加企业赢利的分配势在必行。 由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市，实行奖金银行这一长久奖励规划更具有可行性.所谓奖金银行， 即将软件开发人员应取得的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延期支付，期满能够转为限定性股权或补充养老金.经过这一方式，一方面能够促使软件开发人员关怀企业的长远进展，另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加软件开发人员的资本收益或养老金数额，同时还