有效沟通与员工考核技巧.ppt

有效沟通与员工考核 有效沟通 目标设定与跟踪 员工绩效考核 第三十一页，共五十一页。 绩效评估中常出现的问题 文化方面 职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、激励机制不健全、复杂的人际关系。 HR 方面 评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、与公司现行发展不一致的绩效系统。 主管 方面 面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没有标准或标准不完全。 员工方面 员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到标准。 涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关 第三十二页，共五十一页。 绩效管理首先是预防性管理 目的：使公司、部门及员工个人绩效最大化； 企业管理：生产（服务）＋人（核心是绩效管理） 现代企业员工离职的两大原因： ①员工和一线主管关系不和； ②绩效管理系统不合理 第三十三页，共五十一页。 考核原则 明确化、公开化（透明） 反馈修正的原则（改进） 定期化与制度化（重视） 可靠性与正确性（真实） 可行性与实用性（简单） 考核者训练原则（专业） 第三十四页，共五十一页。 人力资源部在绩效管理中的角色 政策制定者和参谋的角色； 开发绩效考核系统； 对主管人员进行培训，提高评估技能； 监督本企业绩效评估体系的运行和实施； 参与考评结果的运用，包括规划员工的发展； 设法使绩效评价系统适用且不落后于时代。 第三十五页，共五十一页。 主管的责任: 驱动程序 制定绩效标准 记录行为： 绩效面谈：了解下属绩效差异的原因，并 就评估结果达成共识 参与结果的运用（晋升、培训、薪酬） 与下属共同制定绩效改进计划 对下属进行辅导 向客户搜集对员工绩效的反馈 第三十六页，共五十一页。 绩效考核的三大类型 品质主导型 行为主导型 效果主导型 你如何看待以学历和资历为主考核类型？ 第三十七页，共五十一页。 常用绩效考评方法 硬性分布法 关键事件法 目标管理 末位淘汰法 经理人评估体系——360度法 平衡计分法（Balance Scorecard, BSC） 谁来评定？ 绩效评定的程序及时间安排 第三十八页，共五十一页。 硬性分布法 是将员工按照优良中差的比例进行硬性分布。 等级 优秀 良好 中 中下 差 比率 5% 20% 50% 20% 5% 第三十九页，共五十一页。 末位淘汰法 年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。 激励员工不断努力； 在销售等部门使用最好； 单项指标更好操作； 公司或部门人少时无法实施； 缺乏人情味。 不易进行综合评价。 优点 缺点 第四十页，共五十一页。 实施末位淘汰的四个前提 拥有坦诚的企业文化； 完善的一人一岗制； 完善的接班人制度； 企业依靠品牌吸引人的能力要强。 第四十一页，共五十一页。 经理人评估体系——360度法 上司 被评估 经理 供应商 客户 同事 其他 人员 下属 第四十二页，共五十一页。 什么是平衡计分卡？ 定义：将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上； 第四十三页，共五十一页。 平衡计分卡 客户： 平衡点 内部流程： 关键点 学习、成长： 根本点 财务：焦点 企业发展战略 第四十四页，共五十一页。 因果关系分析 假设：增加新产品销售收入30% 开发50个新客户 满足客户售后服务期望 维护80%老客户 了解更 多需求 确定新品标准 和决策流程 提升了解客户需求能力 开发客户销售、服务培训项目 财 务 客 户 流 程 成 长 改进服务流程，满足客户期望 缩短新品开发时 间（提前40%） 增加销售 人员N人 第四十五页，共五十一页。 评价者的误区、误差及避免方法 误区1：人情：哥们 误区2：晕轮效应（影响被评价者和别人） 误区3：仁慈或严厉 误区4：自己的盲点 误区5：近期行为偏见 误区6：从众心理 误区7：个人偏见定势 误差：情境因素和个人因素 第四十六页，共五十一页。 双方都要注意收集一些相关行为表现的信息； 一定要事先（最好在一周前）通知员工做准备。 注意地点选择和注意谈话时的角度和距离； 双方就事先拟定的草稿逐项讨论，并达成一致 要能够控制局面（了解下属的期望值） 双方达成一致填好表格以后，双方签字认可。呈一份COPY给人力资源部 实行绩效申诉制度 绩效面谈的注意事项 第四十七页，共五十一页。 怎样进行建设性反馈 汉堡包法: —先诚恳地表扬特定的成就 ，给予肯定 —然后提出需要改进的“特定”的行为表现 —最后以肯定和支持结束 BEST原则： —行为描述（Behavior describe） —表达结果（Express Consequence） —征求意见（