美世万通地产薪酬咨询报告.pptVIP

北京万通实业股份有限公司 薪酬结构设计方案 第一页，共二十九页。 低价转让 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: qq: 764672116 “咨询全案资料完整版” 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。 及本人附赠的最新的一些咨询案例，工具等。绝对物超所值。 双击打开目录 * 第二页，共二十九页。 物超所值 市面上几百元购买的一些所谓咨询报告，也许只有几个PPT，大多只是项目的建议书，参考价值有限。 网上辛辛苦苦搜索下载的，耗费时间不说，内容更少，某些文件格式如PDF还限制了我们正常引用。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，每个项目都包含了咨询的全部模块。一个项目就包含了百余个甚至上千个文件，达百兆之多，全面展示咨询过程的细节。共计360个咨询全案，容量达20G。 对企业从业人员来说，“咨询全案资料” 让你在短期内汲取各行各业的管理精华，自我在提升，职场也会平步青云。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料” 更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 早一天拥有，早一天高人一等！ * 第三页，共二十九页。 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 * 第四页，共二十九页。 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。 * 第五页，共二十九页。 2002年薪酬调查显示:万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力 * 第六页，共二十九页。 背景介绍—万通薪酬结构设计过程 2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标； 2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。 * 第七页，共二十九页。 目的 步骤 问题 1 职位评估 3 分析组织机构图的相对合理性 2. 设计内部职位级别体系 衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系 为与市场的竞争性比较提供框架 澄清组织对职位之间关系的认识 机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动，晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划 二、薪酬设计的基础：职位评估介绍 第八页，共二十九页。 职位评估目的及作用 进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部