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PAGE PAGE 10 公共部门人力资源管理——简答题 1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； 人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗； 人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干； 后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 在发展的方向上都指向现代的功绩制； 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ （1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善； （3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。 7、人力资本具有哪些特点？ 人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ （1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性； （3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； （5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ （1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率； （4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。 10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持； 问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论； 提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断； 只要求专家做出粗略的数字估计