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职业背景研究报告 一、经历真伪调查 一位经理人的经历模块就三大内容，即：干过什么、干成过什么、怎么干成 的。 经理人在过往二三十年的职业生涯中，都有哪些职业经历？写在简历上的经 历是否真实？有哪些职业经历没有写进简历？职业经历都是与时间相对应的，某 些经历没有写上，那么这段经历就是缺失的，而用其他经历填补，那就变成了虚 假。另一类是根本没有干过，纯粹的胡编乱造，这就是恶意造假。恶意造假对一 名专业面试官来讲，不用做背景调查一聊就能看穿。 干成的事情代表着人的职业能力和水平。此人究竟是这件事情的主导者、参 与者，还是旁观者？是全程参与，还是部分参与？是决策者、执行者，还是执行 具体的一部分事情？ 关于怎么干成，则是历史的回放。真正是个人通过创新努力做成的事情，都 是有历史踪迹可寻的，都会有不同角度的透射。有些经理人在描述怎么干成时， 说得天花乱坠，口若悬河，但是细追问和查证，则完全不是那么回事。 经理人的经历真实性至关重要，在跳槽越来越频繁的时代显得尤为重要。不 过，经历的真伪性是相对的，而不是绝对的。经历的主干清晰就是了，经理人隐 藏一段经历肯定是有特殊的难言之隐，并不代表经理人就有职业道德问题。但无 中生有就是十足恶意的骗子了。了解经理人经历的真实性，目的是为了探索经理 人的职业发展轨迹，以便寻找跳槽背后的内在的规律。 二、职业化程度调查 过去对职场干部，有三大问题，即站错队、上错床、拿错钱。这个问题在今 天市场化的职场中应该有以下现实的意义：一是站错队，就是要搞明白这些经理 人是否爱搞政治斗争，我们在做猎头服务中，有些企业明确提出不要某某企业出 来的经理人，其原因是某某企业内部政治斗争太厉害，其经理人大多卷入其中。 职业背景调查就是让这些爱搞政治斗争的人在职场上没有市场。二是上错床，人 们对此越来越宽容，但有时对组织，特别是对企业文化建设的伤害也会比较大， 那就是吃窝边草的人。下面我举一例子：我们曾调查出一位吃窝边草的同性恋经 理人，工作能力很强，就是在招聘属下时专挑帅哥，利用强势地位进行猥亵。对 这样的经理人，注意不要给他安排帅哥下属就行。若没有进行职业背景调查，很 难掌握这些内情，更谈不上防范，等出问题就麻烦了。三是拿错钱，就是常说的 有经济问题。作为经理人的经济问题，主要体现在虚假报销、盘剥下属、索贿供 货商、恶意欠钱不还、敲诈他人和企业等不当得利行为，有些经理人在离职时动 辄索要敲诈数百万之巨，甚至是自己年薪的数倍。没有深入的背景调查，也是很 难知晓这些黑幕的。 三、能力调查 经理人的能力主要是专业能力、管理能力和领导能力三方面。专业能力是指 做事的专业化程度，管理能力是指对组织的管理和调控能力，领导能力是指带领 团队的能力，能否在天时、地理、人和都备的情况下，把事情做成，能否把敌人 变成朋友，把反对者变成支持者。经理人的能力模型不是自己想干什么，也不是 自己吹嘘自己能干什么，关键是专业面试官的准确判断和专业的背景调查。 四、工作态度调查 这就是指敬业程度。敬业不仅只是体现在普通员工的不迟到、不早退、不旷 工，而是工作的责任心，把工作当作事业来做，千方百计地把工作做好，甚至做 梦都是工作的事情，这就叫对工作特别上心的人。仅靠兴趣来维系工作的经理 人，到任何地方都干不好，是不称职的经理人，应该把其拒之门外。 五、行为风格调查 老板有老板的个性，老板的个性又决定了企业的个性与文化，而经理人也有 经理人的个性和行为风格。一个人的个性很难改变，而这种行为风格很难在招聘 过程中了解透彻，必须靠背景调查了解清楚。两个行为风格差异巨大的人一起共 事，很容易发生冲突，尤其老板和经理人行为风格发生冲突时，双方都很难受。 有一个老板曾经8个月没有招聘到一个项目总经理。我和老板见面后，发现了老 板独特的行为风格和性格特征，于是就向他推荐了两个人，结果全部录用了，并 且干得很好。以往之所以没有招聘成功，就是因为没有人知道老板表象掩盖下的 特殊行为风格。老板的行为风格是不可能改变的，因而主要是找到能和老板行为 风格协同一致的经理人。而这些行为风格主要是通过专业的面试，更重要的是通 过背景调查发现和了解。 六、离职信息调查 经理人的离职信息，包含了丰富的内容，应该从经理人离职中判断一个经理 人的诸多信息。一般情况下，处于职业高峰期主动离职的经理人，一般是具备战 略眼光和知进退之人，这种人的人品一般都比较好，对财富不贪恋，而且职业操