第四讲人力资源规划.pptVIP

第四讲 人力资源规划 第一页，共四十页。 学习目标 1.人力资源规划含义、作用 2.人力资源总体规划与各具体业务计划的关系 3.人力资源规划(供给与预测)的流程、方法 4.人力资源供需失衡时的平衡方法 第二页，共四十页。 凡事预则立，不预则废 十年树木，百年树人 第三页，共四十页。 一、人力资源规划的含义和作用 （一）人力资源的含义 广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 狭义的人力资源规划是指具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。 第四页，共四十页。 （二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理 供给预测 供给大于 需求 供给等于 需求* 供给小于 需求 需求预测 薪酬管理 员工招聘 员工配置 培训开发 解聘辞退 员工配置 第五页，共四十页。 二、人力资源规划的层次 规划名称 目标 政策 预算 人员补充计划 类型、数量、层次对人员素质结构的改善 人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇 招聘选拔费用 人员配置计划 部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换 任职条件、职位轮换的范围和时间 按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算 人员接替和 提升计划 后备人员数量保持、人员结构的改善 选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置 职位变动引起的工资变动 第六页，共四十页。 培训与开发 计划 培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率 培训计划的安排、培训时间和效果的保证 培训开发的总成本 工资激励计划 劳动供给增加、士气提高、绩效改善 工资政策、激励政策、激励方式 增加工资奖金的数额 员工关系计划 提高工作效率、员工关系改善、离职率降低 民主管理、加强沟通 法律诉讼费用 退休解聘计划 劳动力成本降低、生产率提高 退休政策及解聘程序 安置费用 第七页，共四十页。 三、人力资源规划的步骤和程序 需求分析 企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力 企业的外部环境： 政治、经济、文化、 法律、相关政策 企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系 供给分析 内部供给 外部供给 职位分析 人员分析 内部供给预测 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测 需求预测 需求预测 需求预测策略 需求的数量、质量 供给的数量、质量 比较 第八页，共四十页。 四、人力资源供给的预测 人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 内部供给 外部供给 第九页，共四十页。 人力资源供给预测的方法 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 （一）企业内部人力资源供给的预测 第十页，共四十页。 1.技能清单 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。 第十一页，共四十页。 姓 名： 职位 部 门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育 背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 硕士 博士 技能 技能种类 所获证书 训练 背景 训练主题 训练机构 训练时间 个人 意向 你是否愿意承担其他类型的工作？ 是 否 你是否愿意调换到其他部门工作? 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如有可能，你愿承担哪种工作？ 你认为目前最需要的培训是什么？ 改善目前的技能和绩效： 晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ 第十二页，共四十页。 2.人员替换 这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 第十三页，共四十页。 第十四页，共四十页。 3.人力资源“水池”模型 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 第十五页，共四十页。 例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量 第十六页，共四十页。 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来的内部供给量为24人 第十七页，共四十页。 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给28人 调入10人 现有人员40人 调出和离职5人 未来的供给47人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给40