人才梯队培养方案.docxVIP

人才梯队培养方案一?目的 为加能人才梯队建设，做好治理干部人才储备，根据公司人才的战略需求以及 治理现状，通过建立人才资源池（以下简称“人才池”），提拔合适的核心人才进 行系统、集中强化、针对性培养，快速提升人才治理能力，有效缩短人才培养周 期。通过公道评估、考核人才队伍，优越劣汰，提升人才竞争力，为公司可连续发 展提供高质量人力支持。 二.培养原则.人力资源部制定整体培养计划，各部门作为培养基地，共同落实培养工作。 .培养计划体现层次性、针对性、实用性、多样化原则，对人才综合采取课程培 训、在岗实践以及轮岗制等多种方式进行培养，提升人才整体素养。 .坚持“内部培养与外部培训相结合”的培养原则，并采取“转动进出”的方式进 行循环培养。 三、适用范畴 本方案适用于通过人才池入池提拔的员工，名单详见（附件1）。 L培养工作流程培养规划, 入池分班 ）建立档案入池谈话 培养实施出池考评 ）考评结果统计 及公示考察期在岗培 养指导五.培养计划 培养实施出池考评 ） 考评结果统计 及公示 考察期在岗培 养指导 人力资源部根据入池提拔结果，根据《人才资源池运作治理办法》，结合公司 当年战略与业务重点与团队短板，制定公司人才池培养计划细则，包括但不限于培 养周期、学习内容、学习模式、进程管控、培养考核等。 岗位锤炼分数由进程分和材料分组成，满分均为100分，进程分权重占50%,材料分 占50%。进程分指的是岗位锤炼进程中布置任务的完成情形，由导师和部门负责 人评分并签名确认。材料分指的是学员完成岗位锤炼后，需根据本阶段内所做事 项和锤炼成长成效提供相干材料进行举证说明，由人才发展小组负责评分。 .培养的第一、二阶段，每个阶段终止后，都会进行相应的阶段考评，考评满分 100分，得分到达70分则考评通过，考评通过可连续参加下一阶段培养；考评不 通过则退出人才池。 .出池标准：学员综合得分=前两阶段的得分*50%+岗位锤炼得分*50%,综合得分 到达70分及以上为培养合格，予以出池，由人资源部组织举行结营仪式并颁发 人才池毕业证书。 .学员的在池培养成绩作为其任职资格认证时的知识与技能项得分。 十一、退出机制 退出机制是指由组织或个人原因离开人才池，不能连续学习的机制。主要有以 下几类： .累计显现2次笔试不通过（低于70分），退出； .累计显现3次笔试补考不通过，退出； .累计显现3次培训缺勤，退出； .个人原因退出； .人才池解散或培养终止退出； .培养进程中遭到处罚退出； .培养进程中绩效考核结果为D退出。 十二、考评结果运用 考评结果有两种：一是完全参加完全阶段培养项目且考评合格，获得人才池毕 业证书。二是中途退出，或考评不合格，则不能获得毕业证书，但培养进程与结果 将记录在《个人成长档案》。 人才池毕业证书资格有效期为5年，具有人才池毕业证书的人员并同时满足其他 条件可参与对应级别的任职资格等级认证，人员在顺利出池后可自行挑选是否参加 任职资格等级认证。 人才池证书作为任职资格评定的基本条件，为任职资格评定工作提供了根据。在池培养对员工的知识、技能等进行了针对性的强化培养，增进了任职资格评定工 作的展开。 六、入池分班 同一储备层级的学员以岗位工作类似性为原则分成不同的班级（详见下表）， 以班级制的方式展开培养工作。每班的培养周期约为2年（由在池培养学习计划的实 际实行进度而定），其中，在池培养约1年，主要学习目标岗位所需知识技能课程， 岗位锤炼1年，主要提升目标岗位任职资格标准中行动项的能力。 。202X年班级表: 职能端 供应链端 研发端 营销端 三级储备池 3Z班 3G班 3Y班 3X班 四级储备池 4Z班 4G班 / / 五级储备池 / 5G班 / / 七、建立档案 人力资源部以个人为单位，建立学员《个人成长档案》，档案模板（详见附 件）。人才池个人成长档案是指在培养进程中，用于记录学员的学习内容、学习成 绩、综合表现的档案，其内容包括人才基本信息、培养记录、考评记录、出池报告 等。人才档案由人力资源部负责记录、存档，每个培养阶段终止更新一次。 八、入池谈话 培训前，人力资源部组织学员上级与学员展开一对一或多对一的入池谈话，帮 助学员找到差距，建立成长目标。 .谈话目的：表达重视，帮助学员增强个人认知与自我觉察，引导学员设立个人学 习发展目标和计划，为学员赋能。 .谈话内容：入池培养的意义与重要性；反馈入池提拔结果、反馈员工优点与待发 展项；引导、帮助学员设立个人学习发展目标和计划；鼓励与鼓励员工。 .谈话完毕，由学员将入池谈话结果填入《入池谈话记录表》（详见附件）中，提 交至人力资源部存档。 九、培养实行（-）培养内容 学员的培营养为在池培养和岗位锤炼。 .在池培养的学习内容是根据学员的目标岗位的任职资格核心标准（详见附件）