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国内外关于员工能力素质的概念界定 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：国内外关于员工能力素质的概念界定 1 0 引言 1 1 国外对于能力素质的概念界定 2 2 国内对于能力素质的概念界定 3 3 对国内外能力素质概念的总结 3 4 能力素质概念的实际应用 4 文2：关于员工能力素质培养的几点思考 6 一、实施员工能力培养的重要性和紧迫性 6 (一)加强员工能力培养是人本管理的根本要求 6 (二)加强员工能力培养是提升企业核心竞争力的基本途径 7 二、员工能力培养的途径和方法 7 (一)与战略管理相结合，实现员工与企业共同成长 7 (二)与学习组织创建相结合，让员工活出生命的意义 8 (三)多层次、全方位的员工素质教育培训活动 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 11 正文 国内外关于员工能力素质的概念界定 文1：国内外关于员工能力素质的概念界定 0 引言 员工是企业生存和发展的执行者和推动者。员工的能力素质即员工的个人表现和行为特征直接影响到员工工作业绩的表现。在知识经济大发展的今天，企业人力资源管理工作从员工招聘开始就以员工素质能力为重要考核点，挑选适合企业发展的职员，并以此为依据对员工培训、绩效、激励等环节进行统筹安排，进而促进人力资源的发展并增强了企业的竞争优势。因此员工能力素质是企业人力资源管理工作的重点，而对员工能力素质的相关研究对企业人力资源管理的实际运作显得尤为重要。 1 国外对于能力素质的概念界定 学术界及企业界对能力素质的研究颇多，但是至今并未形成统一的概念。厘清能力素质的概念对员工能力素质在人力资源管理中的应用能够起到坚实的理论依据作用。 能力素质（competency）也叫素质能力，胜任力。Taylor早在1911年就提出采用系统培训培养工人技能以提升组织绩效。1973年McClelland提出competency这一概念成为管理学界对能力素质研究的开端。 1973年美国心理学家David C.McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章《基于能力素质而非智力的测试》引起了心理学界的轰动。文章中指出尽管人们主观上认为态度和知识满意度测试能够预测员工绩效，但在实际工作中并没有表现出对优秀绩效的影响效果。McClelland进而指出真正影响卓越工作绩效的因素为个人人格特征（characteristics），并将其定义为能力素质（competency）。[1]这篇文章的发表标志着管理学和心理学界对于能力素质研究的开端。之后许多研究者对能力素质进行了相关研究，并对这一概念进行了界定。Spencer（1993）认为能力素质是员工在岗位工作中区别于优异与一般绩效的相关个人特征，如动机、人格特质、自我形象、态度、价值观、专业知识、认知及行为等相关心理特征。[2]Boyatzis（1994）指出能力素质是个人所具有的对生活或工作角色产生优秀表现的所有特质，这些深层次的特征为动机、特质、技能、自我形象、社会角色和知识。[3]PageWilson（1994）认为能力素质是卓越和有效管理过程中所需要的技能、能力和个人特征。[4]Hackney（1999）从培训角度对能力素质进行了界定，即使为达成优秀绩效所具备的众多能力，如知识、技能、态度等。[5]Halley（2001）认为能力素质是指个人卓越完成工作所具有的相关特征。[6] 2 国内对于能力素质的概念界定 国内对于能力素质的研究进行的较晚，且基本上是在国外能力素质概念界定的基础上进行特定行业、岗位的能力素质模型的实际应用。比如唐玉凤等（2009）认可Spencer，McClellandSpencer（1994）的观点认为能力素质是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。[7]郑?k（2013）则认可McClelland（1973）对于能力素质进行知识、技能、自我概念、特质和动机五个层级划分的定义。[8] 3 对国内外能力素质概念的总结 以上学者对人们在工作中思维和行为的潜在影响特征界定有所不同，因而对能力素质的界定也有所不同。总的来看，国外研究者对能力素质理论的研究和概念界定比较全面且深入，国内的研究者起步较晚，并仅做了情境化的处理。 概念虽然并不统一，但在众多的研究中我们仍可发现至少有五个核心能力素质是各位学者都涉及到的，即知识（Knowledge）、技能（Skill）、自我认知（Self Concepts）、特质（Traits）和动机（Motives）。以下便对这几个关键词进行解读。 ①知识。知识是指个