基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究.docVIP

基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究 2 一、理论回顾 3 （一）知识型员工的特点及其激励因素研究 3 （二）总报酬激励模型的提出及理论基础 3 1.总报酬模型的提出 3 2.总报酬模型的理论基础 4 （一）研究对象 5 （二）激励因素的获得 5 （三）研究假设的提出 5 1.研究构思 5 2.研究假设 6 （四）知识型员工各激励因素的统计分析 7 1.研究工具与方法 7 2.结果与分析 7 （1）描述性统计 7 （2）知识型员工与非知识型员工激励因素的重要性程度比较分析 7 （3）知识型员工激励因素的因素分析和相关分析 8 三、总报酬模型对企业知识型员工管理的几点启示 10 文2：基于地理加权回归模型的房价影响因素研究 11 1、概述 11 2、研究数据来源 11 3、模型选择 12 4、OLS和GWR估算的结果 13 5、GWR模型各影响因子对房价的影响分析 13 结论： 14 参考文摘引言： 15 原创性声明（模板） 15 文章致谢（模板） 16 正文 基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究 文1：基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究 随着时代的发展，创新型的知识型工作已经成为了当前最主要的工作形式，知识管理的能力成为了一个企业核心竞争力的重要体现。知识型员工促进了企业资源的合理配置，并在很大程度上增强了企业的竞争力。由此可见，知识型员工积极性的调动及作用的发挥在一定程度上决定了企业的生存与发展。提高知识型员工的工作积极性，促进其作用的发挥需要企业更新管理理念，随着时代的发展及员工需求的变化调整激励机制，实现知识型员工个人价值及企业长远利益的融合与统一。 知识型员工大都接受过高等教育，具有较为丰富的社会阅历，他们大都注重多样化的能力建设，个性突出，具有很强的创新精神，是企业核心能力开发的中坚力量。然而，目前很多企业面临着核心知识型员工流失的难题。知识型员工与众不同的特点决定了传统意义上的激励模式很难在他们身上奏效。2006年美国薪酬协会（WAW）便就这一问题提出了全新的总报酬模型，设计完成了总报酬的五个激励构成因素，这代表了未来多角度多方位综合立体式的激励趋势。然而纵观国内外相关研究，此模型仍是在西方国家的文化背景下建立和验证的，对此模型在中国的实证研究还鲜见报导。本文结合总报酬模型，在我国的企业环境背景下，以知识型员工作为研究对象，使用实证研究的方式，验证总报酬模型的有效性，并在此基础上对我国知识型员工的激励因素进行深入分析，以期为引进、激励、留住员工提供理论依据。 一、理论回顾 （一）知识型员工的特点及其激励因素研究 对知识型员工进行定义是研究其激励因素的先决条件，管理学家彼得?德鲁克认为“知识型员工”就是“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”。这一概念得到了后续研究者的广泛认同与应用。在知识型员工的激励因素方面，很多研究者从不同的角度运用不同的研究方法展开了研究，并取得相应研究成果。国外该领域研究的主要代表玛汉?坦姆仆认为，可以对知识型员工形成激励作用的因素有很多，其中激励作用最为显著的因素包括以下几个：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；他进一步指出，企业对知识型员工的激励不能单纯性地考虑金钱因素，而应该注重员丁的自身需求，可以从其自身综合素质的建设、工作自主性的提升以及工作成就的认可等方面人手。国内研究中，张望军和彭剑锋的研究具有一定的代表性，他们认为我国高技术企业知识型员工的主要激励因素包括工资报酬与奖励、个人成长与发展、工作的挑战性、公司的前景及工作的稳定性程度等方面。 综上，国外有关知识型员工的激励理论已经比较成熟，国内的研究则稍显不足。随着我国经济社会的飞速发展，作为社会建设中流砥柱的知识型员工的需求也随之发生了很大的变化，传统注重物质的激励模式已经不能满足他们的需求了，综合性的激励机制有待于构建。 （二）总报酬激励模型的提出及理论基础 1.总报酬模型的提出 上世纪90年代初，人力资源管理研究学界为了应对传统薪酬模式“激励不到，激励不足”的缺点，提出应将基本工资、福利津贴、个人需求、工作晋升、职业发展等因素结合起来考虑设计一个全新的付酬方案。尽管这种薪酬模式在刚提出的时候并不为大多数的企业所认同和采用，但是作为一种全新的薪酬理念，它还是获得了很多的关注。 2006年，美国薪酬协会（WAW）系统总结了以往总报酬研究的思想进展及应用情况，对薪酬的内涵进行了重新界定，建立了全新的总薪酬模型，该模型包含