绩效理论与实践.ppt

百年立信 刚柔并进 绩效理论与实践 ——与在座的组长分享！ 第一页，共三十六页。 引入课题之前请大家思考 区域有员工会出现这种现状吗？ 为什么会出现这种现状？怎么解决呢？ 茫 盲 忙 要做什么啊？ 怎么去做啊？ 怎样做好啊？ 2010-11 百年立信 刚柔并进 第二页，共三十六页。 围绕三大问题展开 1、为什么要做绩效？ 3、如何做好绩效？ 2、绩效是什么？ 2010-11 百年立信 刚柔并进 第三页，共三十六页。 一、为什么做绩效？ 1、从个人角度来看； 2、从团队角度来看； 可以营造团队良性竞争氛围； 可以优化组织架构； 可以提高团队战斗力； 可以提升团队整体业绩 …… 哎呀，这个好处可多啦：可以发奖金、可以涨工资、可以晋升、可以提高工作技能、可以进行职业规划呢。。。 2010-11 百年立信 刚柔并进 第四页，共三十六页。 到底什么 是绩效？ 二、绩效是什么 绩效=“结果”+“过程”（行为/素质） 绩效=“效能”+“效率” 2010-11 百年立信 刚柔并进 第五页，共三十六页。 ◇ 绩效考核是什么 绩效考核：是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 2010-11 百年立信 刚柔并进 第六页，共三十六页。 ◇ 绩效管理是什么 绩效管理：是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评价、员工辅导、并将绩效考绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。 目的：提升个人、部门和组织的绩效，提高员工的能力和素质，改进与提升公司绩效水平，与公司和谐同步发展。 2010-11 百年立信 刚柔并进 第七页，共三十六页。 角度 绩效考核 绩效管理 从系统上看 只是这个系统中的一部分 一个完整的系统 从过程上看 只是一个阶段性的总结 一个全过程，注重过程的管理 从阶段上看 只是回顾过去的一个阶 段性成果 具有前瞻性，能有效规划组织和员工未来发展 从手段上看 只是提取绩效信息的一 个手段 有完善的计划、监督、 控制手段 从合作上看 对立两面，易形成 紧张的气氛和关系 建立绩效合作伙伴 的关系 从沟通上看 事后的考评 事先的沟通与承诺 ◇ 绩效考核与绩效管理的区别 2010-11 百年立信 刚柔并进 第八页，共三十六页。 ◇ 绩效管理（戴明环PDCA） 绩效计划（P）: 活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：新绩效周期开始 绩效实施与管理（D）： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议。 时间：整个绩效期间 绩效评估（C）： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时 绩效反馈面谈（A）： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 考核结果使用： 员工职业发展；培训；薪酬调整；奖金发放；岗位异动等 2010-11 百年立信 刚柔并进 第九页，共三十六页。 三、如何做好绩效管理 ※ 绩效管理核心在于激励！ ※ 绩效管理手段在于考核！ ※ 绩效管理基石在于沟通！ ※ 绩效管理关键在于诊断与反馈！ 2010-11 百年立信 刚柔并进 第十页，共三十六页。 ※ 绩效管理核心在于激励 1、认识激励：激发+鼓励 是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 2、激励的基本原则 ： ▲物质激励和精神激励相结合的原则 ▲正激励与负激励相结合的原则 2010-11 百年立信 刚柔并进 第十一页，共三十六页。 1、近因效应是指考核人员在对员工进行评定时，容易受员工近期工作表现的影响，以员工近期的工作表现和成绩代替整个考核周期内的工作绩效。 嘿！这小子后半个月来表现得还不错嘛！ （1）、考核中常见的四种误区 ※绩效管理手段在于考核！ 2010-11 百年立信 刚柔并进 第十二页，共三十六页。 误区2：晕轮效应 2、晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应是一种“以偏盖全”的心理弊病。 晕轮效应 2010-11 百年立信 刚柔并进 第十三页，共三十六页。 误区3：过宽或过严趋向 过宽或过严趋向 2010-11 百年立信 刚柔并进 第十四页，共三十六页。 误区4：趋中效应 趋中效应是指考核者对所有的考核对象都给出大致相当或接近中等水平的评价；认为所有人都各有所长，考核的结果都属