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甄别候选人的面试技巧CONTENTS面试为什么？我在面谁？一二我要做面霸！三目录面试为什么如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。 -“世界第一CEO”杰克 韦尔奇做好面试能得到什么？提升雇主牌吸引到合适的人才组建一直多样化的队伍降低流失率我在面谁？1.熟悉求职人群特点2.了解求职动机困 惑？诺大的一个城市，这么多的流动人口和年轻人，为什么面试和合适的人才这么少？现在求职的人怎么对待面试这么不认真呢？面试通过后觉得还不错，为什么不来入职？面试时和入职后，新员工差距怎么这么大？2022年就业调研发现：就业心态显“佛系”，单位就业比例不足6成，缓就业、不就业、灵活就业高学历人才对疫情影响和竞争压力感知更强烈应届生较去年提高，但仍低于疫情前，主要聚集4k-6k区间求稳心态加剧，对国企和国家机关热衷度提高期待雇主发展潜力与稳定性兼备，中型企业最受青睐个人能力越优秀，择业越慎重目标人群特点（Z时代）什么是Z时代？新的"Z世代"是指1995-2009年间出生的一代人，他们一出生就与网络信息时代无缝对接，受数字信息技术、即时通信设备、智能手机产品等影响比较大，所以又被称为"网生代""互联网世代""二次元世代""数媒土著"等。特点95后为独生子女的2.0版本80后为1.0 物质的不安感2.0物质的不安感不会强，心里的不安感会比较高求职动机：一个人的求职动机看的是一个人的职业价值观，我们要看的是这个职业价值观是否和公司岗位匹配职业发展、晋升05自我实现马斯洛需求层次精神激励：领导的表扬与认可、企业授予的“先进个人”荣誉、评优颁奖宣传04尊重需要03企业文化：归属感、同事关系、领导友好社会需要、归属感、爱（社交需要)02考核制度：公平公正、氛围、工作是否受到威胁、工作情绪等安全需要01薪酬：工资、奖金、福利、奖励生存需要我们要做的是 12求职动机满足是一个长期的过程，但是阶段性的满足或者让她看到希望这是我们面试官或者管理者要把控的点 清楚马斯洛需求层次下求职动机比重，面试有的放矢我要做面霸！1.练拳先练功：从需求分析入手2.拳术与套路：各种面试方法3.知其所以然：问题使用技巧知其所以然4. 重新审视自己:重新认识面试刘备面试诸葛亮：面试成功分析 1.有远大的抱负 2.发展空间大 3.老板有诚意 1.树立品牌形象（刘皇叔旗号） 2.主动出击（三顾茅庐） 3.面试流程严谨候选人（诸葛亮）求贤者（刘备） 练拳先练功：从需求分析入手一致性？互补性？团队分析（风格特点）初创型：一致性的团队更好如果是成熟期和发展期，一定是互补性，会带来更多的思想碰撞和创新老少搭男女搭动态搭搭班子：什么样的团队更稳定？拳术与套路：各种面试方法结构化与非结构化面试情景模拟法压力面试法BEI行为事件访谈法无领导小组讨论情景模拟法 通俗的来讲,就是设置一定的模拟情况,要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中,去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能适应或胜任工作。举例：有这样一个面试问题：“你是一家公司的部门助理，主管交给你三项工作，要求你在下班之前必须完成：1、草拟一份领导发言稿，下午开会时要用；2、上午9:30到机场接一位重要的客户，并要安排住宿，听他指挥；3、整理出上半年公司的业绩报告。现在已经是8:15分了，你该如何完成？”当然没有标准答案，不过有几点要把握，要分清主次，客户的事是第一位的，然后在零散的时间里完成其他的工作。如果求职者能够把握事情的轻重缓急，表达清楚，那么这样的求职者就是我们需要的人才。如果求职者一听到要同时完成几项工作，乱了方寸，不知道如何解决，就说明这方面的能力还是很欠缺的压力面试法面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力举例：你之前的薪水那么点，够花吗？房租多少?吃饭每天要花多少钱？面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。 压力面试方法不得当，容易造成求职者反感，激怒求职者，特别是Z时代面试人群，这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。（并不是很适合基层岗位面试）BEI行为事件访谈法问题设计star法则追问技术STAR面试法则STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现，已过去预知未来（目标、过程、结果）我在原来公司是TOP1：　（1）这件事发生在什么时候？------------------