服装公司人力资源管理.ppt

八、销售部经理 职位概要:制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。任职资格:教育背景:◆管理、市场营销等专业本科以上学历。培训经历:◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。经????验:◆8年以上销售、市场营销管理工作经验。技能技巧:◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力；◆良好的口头及书面表达能力。 第二十二页，共四十六页。 人员规划 第二十三页，共四十六页。 人力资源规划中有关人员规划的具体内容 企业战略 及人力资源战略 工作分析 绩效考核 补 充 计 划 配 备 计 划 培 训 计 划 晋 升 计 划 职 业 计 划 激 励 计 划 第二十四页，共四十六页。 金淼公司人力资源总体现状 截止现在，公司现有人员500人(不包括内退人员，其中正式在册人员415人，占83%实习生85人，占17％)，全公司人员平均年龄28岁。 目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。 第二十五页，共四十六页。 人员配置规化 1.行政部:行政主管1名,主管助理2名,行政人员10名 2.人事部:人事主管1名,部门成员10名 3.销售部:销售经理1名,销售人员16名 4.采购部:采购经理1名,采购员8名 5.质检部:质检部主管1名,质检人员10名 6.市场部:市场主管1名,市场业务人员20名 7.财务部:财务主管1名,财务会计人员5名 第二十六页，共四十六页。 感谢您的关注 人员需求规化 由于公司扩展规模,现需招聘如下岗位: 1.行政主管助理一名,行政人员三名 2.销售人员五名 3.采购人员四名 5.市场业务人员五名 第二十七页，共四十六页。 人员供给规划 1.外部招聘 ①大学及以上学历毕业生主要通过校内招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。 ②高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。 2.内部整合 ①备职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核等一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 　　②通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90％，一般岗位人岗匹配率95％。 　　③通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 第二十八页，共四十六页。 人力资源规划 教育培训规划 第二十九页，共四十六页。 员工培训与发展的目的 培训目的 一减少员工的压力与焦虑 二减少启动成本 三降低员工流动 五帮助员工学习组织的价值观文化 四缩短员工达到熟练精通程度的时间 六协助员工获得适当的角色行为 七帮助员工适应工作群体和规范 八鼓励员工形成积极的工作态度 第三十页，共四十六页。 人员培训计划 专业人员培训 部门培训 一般人员培训 选送进修计划 人员培训计划 第三十一页，共四十六页。 培训需求分析 找出部门或个人绩效差距 寻找分析差距产生的原因 确定解决方案，产生培训需求 绩效分析法 问卷调查法 面谈法 岗位工作分析法 关键事件法 组织要因分析法 第三十二页，共四十六页。 培训效果的四级评估 满意度 应用度 绩效改善 度 学员对课程整体设计和教授方式的满意程度 学员多大程度的将所学的知识应用到工作实践中 学员多大程度通过自己知识运用提高了自己的绩效 掌握度 学员是否真的掌握了传授的内容 第三十三页，共四十六页。 * * * * * * * * * * 人力资源管理流程 人力 资源 规划 招聘 劳动 关系 管理 人员 信息 管理 社会 保险 管理 薪酬 管理 绩效 管理 员工 培训 管理 人才 管理 第一页，共四十六页。 企业人力资源规划的目的 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致 第二页，共