一招就学会的企业管理.pptx

人力资源管理 ;优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑;南京航空航天大学经济与管理学院;一、企业人员选聘七大误区;误区一：招聘无计划，忙乱如救火;误区二：岗位难讲清，惟要高学历 ;误区三：坐等凤凰来 ;误区四：方式欠选择、选聘效率低;误区五：偏重经历、冷落应届生 ;误区六：重业务知识、轻道德素质 ;误区七：录用凭感观、鉴别无量化 ;二、人员选聘的基本模式 ——“砌砖墙”法与“砌石墙”法;“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合;三、招聘的基本程序;;制定人员招聘计划 ; 第二步： 确定招聘策略;;4．招聘渠道的选择 应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召等。 5．招聘中的组织宣传 组织应该以诚信的态度传递信息，力求在人员甄选与录用过程中建立牢固的心理契约。 ;从内部选聘的优点： 有利于保证选聘工作的准确性。 有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性与上进心； 有利于被聘者迅速开展工作和胜任工作； 有利于吸引外部人才； 可以使组织对其成员的培训投资得到回报； 从内部选聘的缺点： 容易造??“近亲繁殖”； 会引起一些人的不满，造成内部矛盾。;从外部选聘的优点: 具备难得的“外部竞争优势” 能给组织带来新思想、新方法； 可平息或缓和内部竞争者之间的紧张关系； 可节省培训时间和费用； 从外部选聘的缺点： 外聘人员不熟悉组织内部情况，缺乏人事基础，需要有一个了解和适应的过程； 组织对应聘者情况无法深入了解； 内部员工积极性会受到影响。;第三步：发布招聘信息 ;第四步 招聘测试和筛选 做出聘用决定 ;结构化面试就是指面试的内容、方式、程序、评分标准及结果的分析评价等要素都是按统一制定的标准和要求来进行。 非结构化面试是指面试的形式、内容、程序都不是固定的、带有很大的随意性。也就是、主试者所提的问题真实目的往往带有很大隐蔽性、被试者往往摸不清头脑，在不知不觉你已作出了回答。 半结构化面试是一种综合了结构化面试与非结构化面试两者特点的面试方式。也是我们现在很多企业采用的面试 。;方法之二：心理测试;方法之三：测评中心;文件筐（公文处理练习）;文件数一般不少于５份，不多于３０份 其中有信函、电话记录、命令、备忘录、请求报告、各种函件等。 评估员将考察候选人文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊，是否在必要时请示上级后授权下属；还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。; 目的：评价其在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。 ;无领导小组讨论; 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。;评分的标准;第五步：招聘评估 ;2．甄选与录用数量评估;3．甄选与录用质量评估。 ;;4．甄选与录用的效率评估 ;