第四章动机与激励.pptVIP

马斯洛需要层次论的主要结论 第二十七页，共五十六页。 ERG理论（ 奥德弗 Alderfer ） Existence Relatedness Growth 第二十八页，共五十六页。 需要层次论与ERG理论的比较 需要层次理论 ERG理论 五～八层需要 三类核心需求 E－生理安全 R－社会性需要尊重（部分） G－尊重（部分）自我实现 满足—上升 满足—上升；挫折—退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优势需要 可以同时追求几种需要 天生的、内在的 天生的+后天习得的 僵化的 变通的 第二十九页，共五十六页。 麦克莱兰德的三重需要理论 第三十页，共五十六页。 高成就需要者对工作的要求 第三十一页，共五十六页。 三重需要与管理 第三十二页，共五十六页。 双因素理论（Two-factor Theory ） 赫茨伯格的新激励理念 保健因素（hygiene factors）：防止不满和抱怨 激励因素（motivating factors）：产生满意感 第三十三页，共五十六页。 两种因素与激励的关系 第三十四页，共五十六页。 保健因素－激励因素 Hygiene （保健因素） Company policies Supervision Work conditions Salary Relationship with peers Status Security These factors contribute to job dissatisfaction. Motivators（激励因素） Recognition Achievement Work itself Responsibility Opportunity for advancement Growth These factors contribute to job satisfaction. 保健因素更多来自外在 通常与不满感密切联系 激励因素更多来自内在 通常与满意感密切联系，是真正的激励因素 第三十五页，共五十六页。 赫茨伯格双因素理论的结论 让人满意（激励）和防止不满（保健）是两回事。 保健因素（薪酬、工作条件、人际关系等、公司政策等），只能消除不满，但不一定能激励员工；而激励因素（成就感、认可、责任感、成长等）能够真正激发人的工作动力。 激励可以分两步走。 第三十六页，共五十六页。 认知评价理论cognitive evaluation theory 第三十七页，共五十六页。 认知评价理论 “内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事 对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“钱”看，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。 存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。 内在动机因素：成就感、职责、胜任愉快等内在回报和奖赏；外在动机因素：薪水、晋升、良好的工作环境等外在回报和奖赏 第三十八页，共五十六页。 内激励理论（托马斯）（Ken Thomas’s Model of Intrinsic Motivation） 外部激励是不存在的——“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的； 当员工在完成工作时体验到以下感受，则获得“内激励”： 第三十九页，共五十六页。 目标设置理论（洛克） Goal-setting theory，Edwin Locke 目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）； 降低“会议成本”＝每小时平均工资×3×2×人数×会议时数； 目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 他人设置目标 无目标（合理性、可接受性、目标认同和承诺） 第四十页，共五十六页。 强化理论（ Reinforcement Theory ） 强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操作条件，人的行为会随之改变。 第四十一页，共五十六页。 第四章 动机与激励 劳动人事系 李玲 第一页，共五十六页。 第二页，共五十六页。 激励人，是组织行为学的核心内容 第三页，共五十六页。 案例一：小邓为什么要“跳槽”？ 第四页，共五十六页。 案例二：Jane发火了 第五页，共五十六页。 总结：“激励无小事” 第六页，共五十六页。 学习目标 了解和掌握基本的激励原理 树立“激励无小事”的意识 学会思考如何解决员工的激励问题 第七页，共五十六页。 主要