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第一章 A 绩效管理概述 识记 1、绩效概念：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑中工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：个人绩效、团队绩效、组织绩效。感谢阅读 3、绩效的性质：多因性、多维性、动态性。 4、绩效管理的基本内涵：A 、绩效管理是双向的管理活动；B、绩效管理主要是对员工行感谢阅读 为和结果的管理；C、绩效管理是周期性、持续性的活动。 领会感谢阅读 1、绩效的影响因素：个人因素和环境因素。 2、绩效管理的思想历史革沿：A 、观点一——绩效管理是管理组织绩效的系统；B、观点 二——绩效管理是管理雇员绩效的系统；C、观点三——绩效管理是组织绩效管理和雇 员绩效管理相结合的体系。精品文档放心下载 3、绩效管理体系的构成：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的精品文档放心下载 运用。 4、有效绩效管理体系的特点：A、战略一致性；B、有确性、C、可接受性，D、效度，E、谢谢阅读 信度。 应用 1、绩效管理对组织的意义：A 、战略意义；B、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；精品文档放心下载 C、绩效管理有助于构建的得升企业的核心竞争力。 2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系：区别：A、人性观不同；B、内容不同；C、管谢谢阅读 理者和员工的参与方式不同；D、目的不同；E、效果不同；F、侧重点不同。联系：A、 从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业绩效提供很多基本信息和资料，使绩效管理 真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平；B、从员工发展角 度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不 足及以给予反馈。感谢阅读 3、结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题：误区：A 、绩效管理等同于绩效评估；感谢阅读 B、决策者对绩效管理重视不够；C、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；D、 员工对绩效管理缺乏理解。实践问题分析：A 、人力资源经理和直线经理定位不明；B、 绩效管理和战略目标脱节；C、绩效指标缺乏科学性；D、绩效评估过于主观；E、忽略 绩效面谈和绩效反馈；F、绩效评估结果没能得到切实的运用。谢谢阅读 第二章 绩效管理的理论基础 识记 1、工作分析的含义：又称职务分析、岗位分析，指全面了解、获取与工作相关的详细信息谢谢阅读 的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。对绩效 管理的意义：A 、职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；B、职位的工作关系 决定了绩效评估关系；C、工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。精品文档放心下载 2、目标管理的产生：20 世纪50 年代，美国著名管理学家彼得 德鲁克在他的《管理实践》感谢阅读 一书中提出了目标管理理论。 3、目标管理的特点：一、强调组织计划的系统性；二、强调目标制定过程本身的激励性。 4、目标设置理论：A 、目标的具体性本身就是一种内部激励因素；B、目标越容易似乎越 可能被接受，但目标越难，绩效水平越高；C、当人们获得了在朝向目标的过程中做得谢谢阅读 如何的反馈时，人们会做得更好。 5、激励理论的四种模式：需要激励模式；动机——目标激励模式；权衡激励模式；强化激谢谢阅读 精选资料 感谢阅读 励模式。 6、目标一致性理论：一、评估指标与评估系统目标的一致性；二、评估指标与评估目的一精品文档放心下载 致性；三、评估目的与评估系统的一致性。 7、组织公平感：指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感精品文档放心下载 受。 领会 1、控制论的主要思想：是具有方法论意义的科学理论，以系统方法为基础的，主要研究复精品文档放心下载 杂系统中的沟通信息流。1948 年美国数学家诺伯特 维纳发表了《控制论》精品文档放心下载 2、核心问题：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。 3、系统论的核心思想：是系统的整体观念。谢谢阅读 4、系统的基本特征：集合性、层次性、相关性。 5、信息论对绩效管理的影响：信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中 开成一种信息优势。感谢阅读 6、成本收益论与绩效管理的关系：一、就员工而言，配合绩效管理和抵制绩效管理均可看精品文档放心下载 做是员工与企业双方博弈的不同