《组织与人事管理》课程.pptVIP

* 精品资料网 組織與人事管理7(人力資源管理) 主講者：孫若凌 第一页，共三十四页。 績效評估 績效評估之重要性 決定績效標準 績效評估的方法 經效評估之回饋 誰來進行評估 績效評估之問題 如何避免績效問題 第二页，共三十四页。 引言 績效評估連結組織各項活動之主要工作。並有強烈引導員工行為之作用。 績效評估不論過程如何，最終之目的在提升對組織之既定目標創造貢獻。 以科技新貴鴻海企業為例，由於推行「目標管理」之績效評估制度，成功的將資本額由31億成長至2700億 。 第三页，共三十四页。 績效考核--驗證組織之功效 招募甄選之員工是否適當。 員工訓練之成效是否展現。 個人表現行為，是否導致組織値得改進與鼓勵之處。 領導人有無發揮統合效力(尤其提供管理者與部屬之間之溝通機會)。 是否應獎勵(懲)，包括調薪、升遷、調職。 未來發展潛力如何(是否値得長期培育)。 第四页，共三十四页。 績效考核在人力資源管理之重要性 招募甄選 訓練發展 人事獎勵 昇遷調職 生涯發展 提 昇 組 織 績 效 績 效 評 估 選才適當否 訓練良好否 是否該獎勵 升遷可以否 發展潛力否 第五页，共三十四页。 決定績效標準 績效標準是依照工作說明書(執掌)內容，結合組織之成長需求而確定，通常以年度為單位。 績效標準包括質與量兩類目標。 質目標：完成那些既定之專案活動；如辦理年度產品展、完成 IS 認證、建立辨公室自動化。 量目標：指量化之績效目標如業務代表營業額、生產量、不良率等。 然而有些是屬於事務性工作，如秘書助理書行政則不易確定績效標準。。 第六页，共三十四页。 XX公司商品研發之績效評估-設計室依2002年第一季績效統計如下： 完成Maverick、Lilly、Maxwell等專案使NOKIA採用下單。 完成防磁波皮套、 花版皮套等設計專案。 因應市場資訊反應，完成市場研析報告3份。 質目標─引例(部門) 第七页，共三十四页。 量目標─引例(部門與個人) XX公司商品研發部門之打樣组 依2001年績效統計開發室每人每月之打樣之目標以不低於30為底限。 依2002年第一季〈1-3月〉統計如下： 羅XX：133皮套(44.3/月) 陳XX：125皮套(41.6/月) +20頸帶 評核結果：超越目標底限35% 第八页，共三十四页。 顧客滿意度 近年來「顧客關係管理」--「顧客滿意度」被熱烈提倡，主要是企業是要「永續經營」、「明天能賺一塊錢，遠比今日能賺一塊錢重要」。 故「買賣不在，情義在」再度發燒；但如何衡量，如顧客抱怨之件數、等候服務之時間等都可納入。 同樣為內部員工服務之行政人員績效，亦可比照辦理(如秘書為人關係之良好與否)。 第九页，共三十四页。 目標管理(績效標準)慨念圖 改善 執行 目標 考評 目標管理 (溝通) 第十页，共三十四页。 目標管理 目標管理與績效標準是一體之兩面，當確定目標與同時訂定了績效標準。 目標管理之三要件：日常管理上軌道、確立企劃預算制度、同時實施績效評核。 目標管理是讓部屬參加目標制定過程，如此讓管理者與員工對目標產生共識。組織目標與個人目標相結合，加深承諾，促使員工努力達成。 溝通時，要讓部屬瞭解追尋目標、創造貢獻是增加大家福利之基礎，管理者也充分了解員工困難與所期望之期許。 第十一页，共三十四页。 目標管理 然目標具體可行是在公司與員工之間取得均衡，有賴管理者領導、溝通並提供充分的服務與支援達成。 企業為創造利潤，策定『高挑戰量化業績目標』，為達到既定目標作的全盤改善，再針對改善的結果來評估管理，就是『目標管理』。` 第十二页，共三十四页。 目標與績效標準--之確定 消費動向(含主件與配件) 競爭者掠取之動向(快魚吃慢魚) 同業中訊息之取析 買家與消費者之聯繫、訪談 網上訊息之取析 將過去之績效作比較 合理性分析、預判與訂定 第十三页，共三十四页。 XX公司2002目標--營業額成長預測 Nokia 10% Incase 250% Proove 15% Siemens德國 10% Mline 5% Pitstar 15% Siemens上海 200% CPA 15% Sunweu 50% Sagem 2% Lazerbuilt -70% CD 0 Ericsson 12% Emporia 0 CDA 5% Dextra 0 Superfone 0 YOC 52% Best case 12% Wentronic 0 其他 5% Artex 5% Hama 30% 第十四页，共三十四页。 2002行銷目標訂定比較圖 量額比較圖 比率比較圖 目標訂定：銷售量+59% 銷售額:+21% 第