HR是如何招聘的培训资料.pptVIP

初试看素质，复试看能力 第三十一页，共三十四页。 你可以！ ！ 第三十二页，共三十四页。 鸣 谢 Vbook的不断编辑出版，并做到和朋友们免费分享，这都得到了广大网友的大力支持，在此表示对网友们的深深感谢。Vbook中使用到了大量的高质量图片资料，对提供这些资料的朋友也表示深深谢意。当然，更要感谢不断在网络上将Vbook推荐给身边同事和朋友的爱书之人。 分 享 认为《HR是怎么招聘的》不错，请将此书分享给身边的同事和朋友，让更多的人受益。分享是快乐的，分享是幸福的，分享是你我需要的！ 欢迎通过论坛、博客、qq群和msn群分享此书 更多Vbook下载请访问我的博客~平凡不美 / 和作者交朋友 与自己的朋友同事分享此书，即可邮件至 领取《结构化面试题库》和《微软面试100题》 完 善 Vbook需要您的帮助，来完善这本服务大众的专著！本着Vbook的精神，这本书是众人工作的成果。如果您正在阅读Vbook ，并且想新增内容或纠正书中的某些信息，请不必犹豫，您的时间和关于Vbook 的专业知识将使现在或将来的Vbook读者都受益匪浅。 完善方法: 直接电邮您的内容; 或和作者交朋友 第三十三页，共三十四页。 内容总结 是如何招聘的。将文字图书变为图片图书。制作面试手册、培训面试人员。分模块分权重评分。定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么。定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。重要事件一定要有代表性且有挑战性。初试看素质，复试看能力 第三十四页，共三十四页。 * baopingmei@ * * * * * 操作流程结构化 * 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 什么是胜任素质模型 描述某个岗位人所应具备各种素质的是 * * 应聘人备注 * * 简历在初选阶段的用时为8-10秒 * 不要怕麻烦，一份简历只针对一个职务 * 寒暄介绍 了解基本信息展开话题 深入挖掘多方求证 释疑解惑确认动机 做出决策后续安排 * * 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 * 行为式问题的步骤1 * 是如何招聘的 是如何招聘的（理篇） V09.12.01 （中）平凡不美 / 2009-11 ★★★★ ? 平凡不美 文字版下载 邯郸人才网 第一页，共三十四页。 读书更快更有趣 的全称为 意为可视图书 将文字图书变为图片图书 通过读图来读书 让文字变得更为生动和形象 让读书变得更为快捷和有趣 让知识更好更快地传播和使用 V , 今天你读了吗？ 读书是件快乐的事！ ? 平凡不美 第二页，共三十四页。 但凡技巧和形式，只能使你由好到更好 平凡不美 第三页，共三十四页。 目 录 结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问 第四页，共三十四页。 ？ ？ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的” “ 第五页，共三十四页。 选人标准 筛选简历 面试经典六问 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 结构化招聘 第六页，共三十四页。 操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试流程 们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 1 2 3 4 5 6 核心是什么? 第七页，共三十四页。 0 1 2 3 逻辑推理能力 人际沟通能力 ● ● ● ● ● ● 诚 信意识 团队意识 产品知识 公司知识 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 胜任素质模型 什么是胜任素质模型？ 描述岗位所应具备素质的是 第八页，共三十四页。 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 第九页，共三十四页。 考场布置结构化 长条桌 应聘人 考官 最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。 注释 圆形桌 L 型沙发 第十页，共三十四页。 结构化招聘 筛选简历 面试经典六问 通用六个维度 目标岗位