园长管理案例(企业管理).pdfVIP

一、案例 李老师,为人正直,活泼大方，热爱幼教，业务精通，深得家长 和小朋友的喜爱，敢于向领导转达群众意见，为园工作献计献策,深 得教职工的喜爱，年年被评为优秀.可是,最近她对工作无精打采，沉 默不语,不接受领导的工作安排,不参加学校组织的任何活动,甚至见 到园长,扭身就走。这的确不应该是她的为人之道，这究竟是为什么 呢？ 原来是因为开职评会,职评会的成员不同意园长方案，李老师正 要说出理由，被园长强制制止了，怕她的话有导向作用。李老师终于 气愤了,与园长吵了起来。她认为园长霸道、专横、工作没有人情味， 不讲民主，开始对抗园长的指令，此事在本园教职工中影响较大。 二、分析 情境性理论是领导者为了使领导活动有效,基本一点，就是要 判断下属在发展连续体上出处什么地方,以便自己的领导类型与下属 的发展水平直接相匹配。 这位园长应是情境理论中的高指导型领导。强制制止员工的发 言，是不尊重员工的表现，是缺乏民主精神的表现。 现在还不能判定她是不是低支持型领导，从案例中无法看出。 李老师作为深受教职工和小朋友喜爱的老师,业务能力强,从案 例中可意看出李老师的民主精神强，敢于发表自己的意见，也勇于积 极建言献策，园长在对待像李老师这样的老师的时候怎能如此缺乏民 主精神，当然对待任何一个人都不能如此。园长这样做不仅降低了李 老师的工作积极性（案例中已证实)，而且会对以后开展工作留下隐 患,其他老师会认为园长是一个霸道专制的园长，在心理上会不自觉 的产生抵触情绪，对工作的热情、积极性都会在不同程度上下降.如 果园长不能正确的处理这件事,会对以后的工作产生非常大的消极作 用。园长的这种领导风格应该该变一下，要适应时代的要求。 在幼儿园这种情况不会很少，但也觉得李老师这种反应有点过 于激烈。对这种情况，李老师完全可以有另外的较温和的处理方式. 她可以和园长沟通,虽然园长的做法不能令她接受，但园长也不是一 个完全蛮横无理的人，我相信李老师可以和园长进行有效的沟通。作 为幼儿园年年的优秀教师，深受小朋友和教职工喜爱的教师,李老师 的交流和沟通技巧应该是很不错的，所以这样做有点不理智，且不说 是不是刚好李老师还有别的原因如家庭原因导致了这种不冷静的做 法，带着这种受到不公平待遇的心情不仅会影响正常的教学工作，对 自己的前途也无实质性的好处。这种做法问题不仅不能解决，还在全 园中造成了较大的影响，其实对谁都无好处。 这位园长的领导方式和李老师是不相匹配的。所以导致了摩擦 的发生。 作为幼儿园的领导者,这位园长确实做得不尽如人意。作为一园 之长，应该从大局出发,并且最起码的尊重他的员工,一些基本的素质 也应该具备，如民主精神。看来这位幼儿园园的园长也应该好好反思 一下自己在领导工作中的不足,反思一下自己是不是应该改变一下自 己的领导方式. 另外从案例来分析,矛盾的根本问题就是领导与被领导者的关系 问题,恰是这种关系问题，直接决定幼儿园的工作状况。人们常言“三 个女人一台戏”，更何况这是一个女人聚集的地方，这台戏本身就难 唱，要唱好这台戏，要求主角与配角之间的配合必须默契。也就是说， 幼儿园的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，园长才 能发挥领导职能,调动教职工工作的积极性。在管理中,如果采取严格 监督制裁的管理方式，是消极的办法,只能引起对立、对抗,不能激励 其积极性。前面所举的案例，园长采取了强制性权力行使领导职权， 致使李老师产生消极、对立的方式，阻碍了工作的进行。 要解决案例中的矛盾问题，首先必须解决的是思想问题。作为 园长，应以工作为出发点，以大度的胸怀为基础，勇于开展批评与自 我批评，认真分析自己工作中存在的问题,主动找李老师谈心,以坦诚 获得李老师的理解,从而让她去寻找自己的不足,理解园长工作中的 难处,自愿化解矛盾。与此同时园长要鼓励李老师重新振作起来，不 计“前仇”，正确评价李老师的工作，让她感到领导的真诚和关爱， 自觉地让自己从困惑中走出来。 为了避免类似的问题出现，幼儿园园长在管理中应注重: 1、幼儿园虽然实行园长负责制,但这并不意味着园长可以随心所 欲，依照个人主观意愿行事,也不能把对人的管理与限制约束划等号。 在管理工作中，只有着眼民心,注意处理好管理者与被管理者的关系, 尽可能调动激励人的积极性，才能有效地行使其决策指挥权，只有把 关心人和关心工作，把以人为中心和以工作为中心结合起来,以人为 本，才能使管理工作得心