部门绩效考核与绩效管理金华学员.pptxVIP

会计学; ; ; ;第一节：绩效管理及其理念; 什么是绩效; 如果结果产生的过程无法控制和评定，行为的结果必然是不可靠的么？ 绩效是行为的主要依据是： 1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响 2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关 3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 ? ;绩效管理系统;一、为什么要进行绩效考核;过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作 过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理 者之间的对立与冲突。 ;5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃 努力，或归因于外界、他人和其他因素。 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为 被攻击的对象等。 ;2021/8/28;2、现代绩效考核的目的;绩效管理机构的完善;绩效管理机构的完善;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;第二节：绩效指标体系的建立;关键绩效指标的确定（KPI）;产出指标 流程指标;可控制 - 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？ 可实施 - 可采取行动来改进绩效吗？ 可衡量 - 是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标该指标,是否能够量化？ 可低成本获取 - 获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 与目标一致 - 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ 与??个指标体系一致 - 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？ ;确定绩效评价指标的权重 ; ;部门指标的构成 – 量化与非量化指标;目标的层叠式分解;个人绩效－如何去评判个人的业绩表现 考核内容 工作业绩表现－事后考核 工作过程表现－过程考核 考核维度 不同部门 不同层级;产出考核指标;个人绩效管理系统的构成;个人绩效体系的建设－工作步骤;第三节：绩效管理的程序与步骤;考核的关键环节;绩效考核的目的;二、建立考核目标与工作期望;2、建立工作期望 建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达 成和如何达成工作绩效标准。 包括： 1）应该做什么：工作执行人员应该 完成什么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程 序和操作规程；; 3）应该达成什么工作结果。 如： 工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 工作的数量，包括： 工作效率 工作总量; 4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和 技能。 人员素质模型 5）工作执行中的行为和态度。 ; 3、设计评价体系 1）确定评价责任体系： 自我评价 同事评价 上级评价 下级评价 服务对象评价 小组评价（有相关人员组成） 不同的评价目的，选取不同的评价责任人; 2）评价方法选择 相对评价法，包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 ;