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如何留住人才 笔者身边的朋友中有一部分是专业的职业经理人；有一部分自己创业做了老板。笔者在跟他们在一起聊天时，经常谈到的一个话题是：企业如何才能留住人才？笔者在这个问题上面有些心得，跟大家分享，请大家指正！ 　　首先，我们要留住人才，就要从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求！那么，一个有多少欲望？一个人有多少需求？ 　　根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。 　　美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要(社会的需要)、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 　　下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗？答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道：人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力.而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的！所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。 　　我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。 　　下面，我们谈一下，我们留人的重点在哪个层次上面呢？我认为，企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上(在某种程度上讲，我认为基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在10%左右，最大不可超过15%，如果超过20%，就势必会影响企业发展)。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。 　　第十四个问题：你是否坚持和离职的员工面谈，是否为离去的人系上了黄手帕？ 　　第十五个问题：你所在企业的薪酬体系和员工福利措施是否有竞争力？ 　　第十六个问题：你公司的董事长或总经理有没有时间跟员工亲自沟通？ 　　第十七个问题：企业的同级之间，上下级之间的沟通渠道有哪些？ 　　第十八个问题：你们公司在招聘之前，是否会优先考虑内部招聘？ 　　接下来我们来看看以上十八个问题的相关细节，分析怎样解决这些问题： 　　1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的和尚，难道真的是：外来的和尚会念经？答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛！同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人——与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适的人？ 　　2、留人的工作从你开始招聘之前就应该开始了，而不是在你发现该员工要离职了才想起来要留人。留住人才的前提是招聘到合适的员工。你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。如果你只是想临时抓一个顶替的人补位，那我劝你，别招了，即使招来了，有可能六个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才——招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才！ 　　3、你公司的员工都知道什么是目标管理吗？每个员工都有自己的明确的工作目标吗？你的员工是否时时在想这二个问题：我在这里有用吗？我在这里还有奔头吗？如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这二个问题了：我们是否在因人设岗？我们是否把合适的人放在了合适的岗位上？员工的工作是否达到荷？这里，我个人认为，在工作分配的角度上考虑，应该按1：1.3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。我想，你回答完了这几个问题，就知道我为什么提第三个问题了。 　　4、我是农民的儿子，我记得我们村的老太太们经常说这样一句话：现在的年轻人啊，太新潮了。现在社会上的打工一族里，年龄都较年轻，而且知识水平也较高。这决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是：做自己的老板，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，你要知道授权的重要性，你要理解参与的重要性，让你的员工参与进来才能达到你的目的。 　　5、我看过这样一句