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如何留住优秀老师 1、招人最大的误区 现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线58同城，还有老师、家长推荐、人才市场、校招……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但是有一个误区，我们身边90%的校长一直在重复。 大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！ 为什么这么说？ 大家回想一下，大部分人在面试的时候，是你在问他还是他们来问你？相信绝大部分的校长都在问他，你那里毕业的？有什么经验？面临什么情况怎么处理？我们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。 但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了，人才最看重的就是发展前景，你的学校不大，人也不多，第一印象可能就已经让面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。 首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。比如见面这样说，“你好，张老师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。” 然后开始拼命的展示我们自己，讲讲个人的创业经历，办学的初衷，展示学校和课程的定位。虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我们学校非常注重人才的引进，我们的团队如何的优秀，未来的学校发展计划，我们要在当地做到怎么样的规模。 最后，校长要不断学习，不断提高自己的专业水平和沟通能力，让更多的面试者爱上你。 2、寻找全身心投入的人 什么叫全身心投入？ 你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班，主动改进自己的工作流程，这些人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。这些人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通，他们会第一时间处理工作的事。 在面试的时候，我们可能不一定能筛选出来这部分人，但是在实习期我们要去观察，哪些是能全身心投入的人，投入的人一定是有动力的人，他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！ 而且只考核续班率这一项指标，如果我们给老师培训续班的流程和方法，这样老师就一定会全力以赴的做好续班。 ▌3.晋升体系要和薪酬体系保持一致 很多时候我们做薪酬会忽略和晋升体系保持一致性。对于有能力的员工，晋升有时候比薪资更有激励性，晋升是对工作最大的肯定。 所以，对于校长想要得到的结果，也要设置相应的晋升体系。如果想提升续班率，可以要求连续三期续班率大于95%的老师有晋升或者见习主管的机会，晋升体系一定要指标化，让每一位员工清楚地知道有哪些指标做到什么程度可以得到晋升，这样就会最大限度的完成校长既定的目标！ 4、留人就要对人才无止境的尊重 教育行业我们总是说尊师重教，那什么才是我们学校的师道呢？ 想想我们的学校和教室，墙上挂的大部分都是什么？要么是名人名言要么是宣传标语，你觉得墙上挂上爱因斯坦，学生看了就会学习爱因斯坦吗？ 如果你把这些画像拿掉，或者是拿掉一半，把学校里本年度、本季度最优秀老师，最受欢迎老师的照片放大，爱因斯坦相片有多大，就把员工的像也放大到那么大，挂到长廊上，员工每天从那里走会有什么感觉呢？ 你可以问你的学生，有没有注意到墙上挂的这些名人，相信没几个人能记得住，如果换成我们的老师，学生一下课就能看到，你觉得老师会不会全力以赴的上课？ 要像尊重孔子一样对待学校里最优秀的人。什么时候校长对待学校最优秀的老师就像对待历代先师一样，他就懂得什么是师道了。 成熟的学校早就意识到人才是学校发展的最大原动力，对人才的无止境追求和尊重是每一位校长应该不断加强的，看着这些照片，相信每一位老师都会全力以赴工作！ 新老师来了留不住？其实你没做好这三点 教师流失率是每个培训机构都很头疼的问题，尤其是占用大量精力招来的新老师，其频繁流失更是给机构增加很多无形的成本。如何解决这一难题？ 每个校长都应该反思两个问题： 第一，新老师留不下来的原因是什么？ 第二，如何给新老师吃下安心工作的“定心丸”？ 下面，我们就先来探讨一下老师容易流失的原因。 在跟很多老师沟通中我们发现，老师大多会关注以下三个问题，这也是决定一个老师是走是留的关键： 1、个人成长——能不能学到东西？ 2、学校文化和价值观——工作氛围好不好？ 3、发展空间——有没有长期发展性？ 知道了老师流失的症结所在，我们就要对症下药，尤其是在新老师培训过程中，从3个方面给老师树立长期坚守的信念。 一、转变观念，统一思想 新老师大多是刚毕业的大学生，学校里的知识并不一定能运用到工作中，即使是师范专业毕业的学生，也不可能一来就上课。对于这些新人，我们首先要做的就是要转变他们的观念，让其认识到专业不等于经验。 同时，让新人了解并认同学校的文化和价值观，了解学校的发展前景，并且清晰地知道自己的发展方向和目标，将自己的愿景和学校的愿景相统一。 简单来说，可以做以下几个动作： （1）向新人介绍学校的