亨威集团关键绩效指标的设定.pptVIP

一些常用的岗位考核指标样本 第十九页，共三十八页。 个人岗位关键指标的提取 第二十页，共三十八页。 人工成本率 岗位匹配度 招聘及时率 员工入职服务 员工荣誉感 员工关系 招聘完成率 人员流失率 步骤一：罗列考核指标 1、招聘完成率 2、岗位匹配度 3、入职服务 4、招聘及时性 5、人工成本率 6、员工关系 7、人员流失率 8、员工荣誉感 步骤二：按重要性排序 步骤三： 选取关键指标 个人岗位关键指标的提取举例：人事行政部招聘专员 第二十一页，共三十八页。 考核指标：关键绩效指标 为什么要选择关键绩效指标？ 关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系。 采用 KPI 大大提高了绩效考核的可操作性和可行性。 便于量化。“没有量化，就无法管理”。 便于被考核者抓住工作重点。 提高了考核的灵活性。“缺啥考啥” 第二十二页，共三十八页。 定量指标为主、定性指标为辅 少而精（个人指标≤6） 可量化 独立性与差异性 目标一致性 个人指标设定原则 第二十三页，共三十八页。 与绩效指标对应的绩效标准 制定绩效指标与标准往往是一起进行的。 绩效指标是指要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。 绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 第二十四页，共三十八页。 绩效标准举例 第二十五页，共三十八页。 综合指标 第二十六页，共三十八页。 综合指标 第二十七页，共三十八页。 关键绩效指标的设定 集团人事行政部 第一页，共三十八页。 学习目标 准确把握绩效指标的设定方法 熟练掌握员工个人指标的设定流程与原则 掌握平衡记分卡四大指标体系的关键点 能够设计并描述岗位关键绩效指标 第二页，共三十八页。 指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。（统计学术语） 绩效指标的定义 完成率 满意度 增长率 准确性 差错性 目标达成 效果评估 执行率 时效性 第三页，共三十八页。 1、软指标和硬指标； 2、行为指标和结果指标； 绩效指标的分类 第四页，共三十八页。 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分评判的业绩考评指标。（及时性、准确性、可操作性等） 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。（完成率、增长率等） 第五页，共三十八页。 行为指标是考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是员工工作行为管理的集中体现。 结果指标是以结果为导向出发考察员工，以量化考核指标为依据，从工作完成量、工作完成质量、工作完成效率等维度进行绩效考核。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。 第六页，共三十八页。 绩效考核是结果导向，也就是主要看“功劳”。但在绩效考核或绩效结果兑现的问题上，一些管理者还是陷入了一定的误区。比如有些员工工作很努力，态度也十分认真，经常看到他们加班加点忙碌的身影，所以到绩效考核的时候管理者会想到他们的“苦劳”，便倾向于给这部分员工好的绩效成绩，甚至是在这些员工考核结果不理想的情况下也会在绩效结果兑现时多给这部分员工奖金。那么管理者的这种做法到底对不对?显然，这样的做法是混淆了“苦劳”与“功劳”，违背了绩效考核的结果导向。 　　员工吃苦耐劳是文化行为表现好，可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定，但是这不能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础，这才能正向牵引结果导向、价值导向的要求。 　 “苦劳”和“功劳”都要给以肯定，但也要明确区分，才能给员工指明方向，帮助员工真正实现工作能力的提升和职业素养的提高。 区分：功劳和苦劳 第七页，共三十八页。 关键绩效指标的细分 第八页，共三十八页。 第九页，共三十八页。 部门指标 部门考核指标来源于四个方面（如下图），即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解，以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素，并结合价值链和业务发展阶段的要求。 第十页，共三十八页。 * 部门绩效指标设计流程 确定责任承担者 关键业务能力分解 客户需求 确定部门关键绩效指标 确定指标评价标准 确定指标权重 第十一页，共三十八页。 部门绩效指标设定（参考） 各部门 误差率 各部门 员工满意度 员工满意度 创新能力 各部门 时效率 内部运作目标 各部门 完成率 各部门 协作配合率 团队能力 各部门 业务开拓 各部门 业务推动 各部门 流程制度完善建设 业务能力 发展提升目标 客户目标 财务目标 目标分类 各部门 各部门 服务创新 各部门 外部满意度 各部门 生产成本控制 销售事业部、财务部 应收帐款 销售事业部 销售量 各部门 价值创