看人不走眼之胜任能力与选材及晋升.pptVIP

接班人发展流程 愿景，价值， 企业策略， 成功关键因素 建立成功常模给 特定管理阶层 评鉴及诊断 从分配的工作上决定 候选人之发展步骤 执行发展计划 衡量并 监控成功 第三十页，共四十一页。 接班人之学习环境 愿景，价值， 企业策略， 成功关键因素 成功常模 评鉴及诊断 执行回馈 执行发展计划 衡量并 监控成功 目的与政策 沟通策略 辅导及支援系统 系统及连结 角色/责任 资源及可用性 第三十一页，共四十一页。 如何看人不走眼胜任能力与选材及晋升  第一页，共四十一页。 胜任能力模型在人力资源管理中的应用 组织差距分析 职位的胜任能力 行为评估面试 以胜任能力为基础的工资提升 胜任能力与绩效目标结合 以胜任能力为基础的职业发展阶段 以胜任能力为基础的培训发展 领导胜任能力模型 人才梯队 第二页，共四十一页。 能力 问题： 要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？ 员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能力 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地建设员工能力 公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高找对人才的命中率 公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力 通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效 要保持组织活力，人才“解雇”是必要的 第三页，共四十一页。 员工能力的规划模型 主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤： 1、能力厘定 A、我们的在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升 A、 外购：招聘 B、内建：培训和培养 C、解雇：淘汰低绩效者 D、留才：留住关键人才 E、 外借：外籍人员、顾问 第四页，共四十一页。 人才力？？？ 经济力：包括经济数量和经济质量。 军事力：包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由常规武器和战略核武器构成。 文化力：包括文化影响能力和文化吸收能力。 科技力：包括科技实力和科技创新能力。 人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力。 思想力：所谓思想力是指能够创立新的社会运行机制、解放生产力、推动时代前进并对其它国家产生示范效应的思想理论。 政治力：包括政治控制能力和政治影响能力。 外交力：包括外交实力、外交能力和外交主导力。 创新力：这里不是指科技创新的能力，而是指在社会发展的各个领域走在时代的前沿，并不断创造新思想、新理论、新经济、新科技和新文化的能力。 引领力：指在各个领域对世界的示范、影响和带领能力 第五页，共四十一页。 关键胜任能力与选才 美国西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。 第六页，共四十一页。 胜任特征：冰山 胜任特征：冰山 第七页，共四十一页。 组织冰山 表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突 第八页，共四十一页。 收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估 非常有价值，相对准确的面试 第九页，共四十一页。 面试中胜任能力模式的流程 了解 具体职位 确定 关键胜任能力 定义 关键胜任能力 求证 关键胜任 能力 第十页，共四十一页。 如何设定关键胜任能力 例子：某通讯公司 大客户销售代表 维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 第十一页，共四十一页。 如何就面试维度问问题行为面试方法 目标 行动 结果 情景 第十二页，共四十一页。 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 如何就面试维度问问题问题类型 第十三页，共四十一页。 让我们判断一下：这样的问话有效吗？ 第十四页，共四十一页。 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 沟通课上都会提起这样的比例 第十五页，共四十一页。 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 他在撒谎吗—从说话方式上 第十六页，共四十一页。 他在撒谎吗—从非语