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* 03/15/2001* 人力资源评估及诊断报告 第一页，共四十一页。 人力资源评估 人力资源总体状况分析 人员分类分析 ☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论 第二页，共四十一页。 人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大 第三页，共四十一页。 老员工较多 整体来看，XX拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，XX的老员工是员工队伍鲜明的特色； 储备后备队伍是当前之需； 第四页，共四十一页。 知识素质偏低 XX员工教育背景偏低，将是XX未来发展的最大问题 第五页，共四十一页。 高层管理人员年富力强 平均年龄45.4 年龄较长，工作年限较长，大都从XX内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同； 第六页，共四十一页。 高层管理人员知识层次较高 教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长； 第七页，共四十一页。 中层管理人员工作年限较长 平均年龄40岁 二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从XX基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事； 第八页，共四十一页。 中层管理人员半数上岗时间较短 二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题； 第九页，共四十一页。 基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同 三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、XX的老员工 平均年龄38.7 第十页，共四十一页。 基层管理人员上岗时间相对较长 三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。 第十一页，共四十一页。 职能部门人员老化 平均年龄35.8 一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化 第十二页，共四十一页。 一般管理人员学历、职称偏低 教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足 第十三页，共四十一页。 技术研发人员出现断层 技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才 平均年龄33.7 第十四页，共四十一页。 技术研发人员学历偏低、从业经验太短 技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对XX未来的发展将是一个严重的瓶颈 第十五页，共四十一页。 销售人员厂龄与工龄较长 销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是XX的老员工 平均年龄35.2 第十六页，共四十一页。 销售人员学历背景太低 销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来XX的发展需求 第十七页，共四十一页。 生产工人相对年轻 生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄 第十八页，共四十一页。 工人从业经验较丰富 生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富 第十九页，共四十一页。 人力资源评估结论 年龄结构偏老化 从员工平均年龄来看，XX员工正值年富力强、经验丰富的时期； XX的员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结构偏老化； 员工知识素质偏低 员工的教育水平整体偏低，将是XX未来发展面临的最大问题 技术人员的学历偏低，研发能力极其薄弱是一个突出的问题 专业素质不强 职能部门的人员专业管理能力不强； 管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹； 未来需求和问题 68%员工在XX有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大； 急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才; 第二十页，共四十一页。 人力资源管理诊断 第二十一页，共四十一页。 没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源 人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在XX中并不存在 国有企业的管理体制导致XX人员只进不出 XX仍承担着江汉管理局人员上岗的义务和责任 XX自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才 XX股份 1999年 2000年 人员流失率 1% 1.3% 第二十二页，共四十一页。 培训内容单一，且效果不好 大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大 态度培训 管理培训 业务培训 综合素质培训 态度培训 管理培训 业务培训 综合素质培训 态度培训 管理培训 业务培训 综合素质培训 态度培训 管理培训 业务培训 综合素质培训 科研单位 市场部 车间 职能部门 培训内容 资料来源：XX咨询公司问卷分析 第二十三页，共四十一页。 由于培训内容和方式不能够清晰的传达