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5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。 第九十四页，共一百六十页。 五、面试的基本程序 1、面试前的准备 （1）面试方式的选择： A、集体面试： *座谈方式： 适合候选人比较多的初选 *无领导小组讨论方式：适合 人员素质需要仔细进行比较 考察人员整体能力 第九十五页，共一百六十页。 B、一对一面试 *适用于各种情况的初选和复选 *主试人可以是一个，也可以是多人 *时间一般为45分钟（初选可以20分钟） *提出的问题一般在15个左右 *候选人的面试时间应错开安排 *注意候选人在等待面试时的表现 第九十六页，共一百六十页。 （2）面试场所的安排 *选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 *亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对 *压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。 *有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。 第九十七页，共一百六十页。 （3）候选人简历研究 *找出与应聘工作要求相符的关键词，如： 曾任职务；现任职务及任职时间；具体 工作或职务的内容等。 *找出反映候选人是否满足应聘工作的形 容词和数量词，如：相关工作的任职时 间长度；技术职称及评定的时间；获奖 等级和次数等。 第九十八页，共一百六十页。 *把握并估计以往工作经验与应聘工作之 间转化的难易程度，如：知识、技能、 经验、性格特征等。 *估计所提供的背景材料的可信程度，如： 可证实的材料：学历、学位、外语等级； 需要证实的材料：求职动机、能力状态、 以往的工作表现等； 不可证实 的材料：责任心、主动性等。 第九十九页，共一百六十页。 *忽略个人 对自己的评价、看法、个性、 兴趣等无法证实的材料，如： 领导能力、原则性、组织协调能力、合 作性、独立性、社交能力、爱好等自我 评价。 *记录下有待证实和进一步了解的问题和 细节，为面试做准备。 第一百页，共一百六十页。 （4）面试问话提纲的准备 *需要有一个统一的问话提纲； *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题 第一百零一页，共一百六十页。 2、面试过程的控制 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试 第一百零二页，共一百六十页。 六、面试中应提的问题 1、导入性问题 2、有关工作经验的 3、有关工作能力方面的问题 4、有关求职动机方面的问题 5、关于个人背景的问题 6、关于团队合作方面的问题 7、有关压力的问题 8、延伸性的问题 第一百零三页，共一百六十页。 七、面试中应避免的陷阱 1、摆脱“理想”人选的[定型]影响，根据职务要求而不是理想。 2、摆脱[定势]的影响，克服不利信息的影响。 3、摆脱[情景]的影响，克服候选人前后对比的效应。 4、摆脱[主观]影响，克服以己度人。 第一百零四页，共一百六十页。 第九部分 员工培训与开发 第一百零五页，共一百六十页。 一、培训与开发的定义 培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。 包括： 1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能； 2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训 第一百零六页，共一百六十页。 开发：较培训更广泛的内涵，包括： 一般技术、技能的培养教育； 关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。 *人力资源规划 *职业生涯规划 第一百零七页，共一百六十页。 二、策略性决定 企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定： 1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？ 2、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？ 第一百零八页，共一百六十页。 3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？ 4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？ 如： 1）企业是否希望雇员与企业一同成长？ 2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？ 3）企业是否希望员工对