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浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用（电力系统及自动化论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文5627字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用 2 一、引言 2 二、双因素激励理论的内涵 2 三、双因素理论激励不同员工群体效果分析 3 四、人力资源管理中运用双因素激励理论应注意的问题 5 1、因地制宜，采取有效的激励手段 5 2、设定合理的目标，建立长期的激励措施 5 3、结合企业实际，实施精神激励 5 五、结论 6 文2：双因素理论在人力资源管理中的应用 6 一、双因素理论概述 6 二、双因素理论的应用方法与原则 7 三、双因素理论在人力资源中的应用 8 1、注重保健因素与激励因素的相互转化 9 2、注重保健因素与激励因素两手抓 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 10 正文 浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用（电力系统及自动化论文资料） 文1：浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用 一、引言 在当今竞争愈发激烈的市场中，对希望获得良好业绩的企业而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。人们在平常工作时表现出来的能力只是其整体能力的30％，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80％一90％，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度地激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自愿地为实现组织目标而奋斗，从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的发展为我们进行人员激励提供了理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。 二、双因素激励理论的内涵 双因素理论（Two—FactorTheory）又叫激励保健理论（Motivator—HygieneTheory），是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出来的。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 1、保健因素：所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素” 2、激励因素：所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。激励因素像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。“双因素理论”的提出与“工作丰富化”的开创性研究，奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望，他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。 图1-1保健因素与激励因素的组成表 三、双因素理论激励不同员工群体效果分析 企业员工的构成往往比较复杂，但大致可分为以下几类： 1、多劳多得型：该类型也可称之为按劳取酬型，他们重视多劳多得，在基本工作生活得到保障的前提下，其工作动力源就是通过提升销售额，增加收入，多拿提成以取得更高的报酬。对于这种类型的员工，双因素理论可以非常明显的发挥作用。对这类员工还可以通过实行奖金制的做法来达到激励的目的，千方百计地让他们感到自己的工作及时得到了补偿。对于多劳多得型员工的职业规划，可以将他们定位于“未来的骨干” 2、职业梦想型：这类员工也可以称作野心型，他们重视工作的未来与前景，为此，甚至于不惜损失当下的利益，他们人生目标明确，具备充沛的精力和奋斗激情，自我