第一章人力资源管理概述.ppt

人力资源管理;前言;教学方法与要求;成绩的构成;关于TEAM WORK的说明;TEAM WORK的具体要求;各小组的课堂演绎任务;课堂演绎时间安排;各小组PPT演示应涉及的问题;课堂演绎打分维度;期待同学们有出色的表现！并希望同学们在付出努力的同时找到自信和通往成功的钥匙！;第一章 人力资源管理概述;理解人力资源管理的含义和作用 了解人力资源管理思想的演进过程 熟悉人力资源管理的基本内容 掌握人力资源管理的基本原则 掌握人力资源管理的理论基础 ;引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色;引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色;引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色;引例1：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色; 引例2：索尼人力资源开发的“黄金法则”; 基本理论 ;人力资源管理（Human Resource Management）是围绕组织的战略和目标，对组织四大资源（人、财、物、信息）之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。 ;理解人力资源管理的含义 为组织的战略和目标服务 人是组织最重要的资源 招、用、留和激励的过程管理 强调人才的开发和储备 ;为组织的战略和目标服务;人力资源管理与传统人事管理一个最重要的区别就是对人的理念的差异（表1-1，P5-6） 传统人事管理： 人是组织实现经济目标的工具，是组织的成本负担 对人进行控制和使用，如通过对“档案”的管理控制人 人力资源管理 人是组织最重要的资源 对人力资本的投入是重要的投资 对人进行开发和管理，实现组织和员工双赢;招聘的人在数量和质量上符合企业的要求 对人力资源进行合理的配置 事业留人、感情留人、待遇留人 通过激励资源的优化组合和良好的组织文化最大限度地调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情 ;人力资源开发（human resource development, HRD）就是对人才的发现和发掘。 发现是寻找和识别人才的过程 发掘则是启发、诱导、引导、训练和帮助的培养人才的过程。 ;人???资源管理的意义和作用 ;为企业在知识经济时代赢得竞争优势;是组织目标实现的前提和保证;人力资源管理思想的演进过程 ;生产和经营基本上不需要专门的人更不用说专门的机构或部门来处理人事问题，企业的人事问题通常都是由企业主亲自处理并凭企业主的喜好和需要来决定。;科学管理阶段 ;人本管理阶段 ;战略管理阶段 ; 企业 绩效;人力资源管理的基本原则 ;选人的基本原则;用人的基本原则 ;育人的基本原则;留人的基本原则 ;人力资源的理论基础;人力资本理论 ;人本管理理论 ;人性假设理论;经济人假设;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;第一章人力资源管理概述;社会人假设;自我实现人假设;复杂人假设;文化人假设;激励理论 ;需要层次理论;ERG理论;X理论、 Y理论;三种需要理论;双因素理论：保健因素对应的是不满意或没有不满意。激励因素对应的是满意或没有满意;主要的需要（动机）激励理论之间的关系 ;期望理论;激励公式;举例：;A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。” B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 效价和期望值最终可能会这样影响两个销售员的激励力： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’” ;在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（ 在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。;1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点很重要。 2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。;公平理论;公平理论;报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等； 付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。 ; 但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生